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求职|招聘和求职，是一种“看见”与“被看见”的修行( 二 )

求职招聘


什么样的生态 ， 能够化解当前市场错配的系统问题呢？
02 如何达成高质量招聘？
一场直播或许是不够的 。
在长期实践中 ， Bill 发现 ， 能够满足供需两者的高质量招聘 ， 要求猎头和求职者建立长线交流 。
常常为国内芯片产业招募海外高级别人才的 Bill 对周天财经谈起了自己的一些心得：借助领英真实可信的职业档案 ， 他可以「靶向性」地认识一些特定人才 ， 并通过「圈子」（这包括学校、公司和行业协会或论坛等） ， 进而能慢慢以点到面 ， 逐渐实现拉网式人才延揽 。
而实现这一过程的前提是：猎头首先要成为「有用信息」的提供者 ， 建立起和候选人的信任——比如 ， 解决候选人求职过程中的各种顾虑和难题 。
例如 ， 由于疫情原因 ， 在海外工作的人难以回国看望国内年迈的父母和亲友 ， 因此有许多人才萌生了回国长期工作的想法 。 但国内的环境对于很多长居海外的求职者来说相对陌生 ， 他们需要解决家庭和生活上的顾虑：这包括如何了解国内公司处理股票期权的方式 ， 设置合理的税务方案 ， 为孩子选择合适的学校 ， 以及熟悉国内复杂的落户购房、人才补贴政策 。
而这些 ， 也就成了高水平猎头所提供的一揽子服务 。 更关键的是 ， 猎头要帮助候选人建立合理的预期 ， 提前获悉新东家的企业文化和管理风格 ， 从而避免跳槽产生的水土不服 。
对于职场人而言 ， 离开熟悉的工作环境 ， 是需要巨大的迁移成本的 ， 而迁移的条件并不总是天然就成熟的 ， 总要有一群专业人士去培育和帮助顺利完成这种过渡 。 这背后基于的是一个完善的职场生态：一个高效互动的圈子 ， 便于精准寻觅候选人 ， 共享行业信息消除不对称 ， 并基于真实信息建立信任 ， 最终顺利完成求职与招聘 。
深度信任 ， 是一次高质量求职和招聘的必要条件 ， 那么谁在创造这样的条件呢？
03 何为良性生态
一个良性的生态 ， 能够让职场「弱关系」建立连接 ， 让相对被动的求职者被激活 。 同时这需要求职者更早地规划职业路径 ， 更早加入行业的「圈子」中去 。 领英职场 APP 中的职场人脉功能 ， 或许提供了一种思路 。
用户可以通过领英职场的「发现」页 ， 浏览和添加职场人脉 。 同时 ， 系统还会基于用户的职业背景和兴趣 ， 提供潜在人脉和职场洞察的内容推荐 。
人脉发现这项功能的要义 ， 是发掘「弱关系」 ， 实现对一度人脉的突围 。 领英把人脉分为一度人脉、二度人脉、三度人脉 ， 分别由近到远代表着用户与其他人的人脉关系 。 领英用户能够顺着一度人脉 ， 获得相近行业或公司人脉的推荐展示 ， 有种「顺藤摸瓜」找到组织的感觉 。
对求职者来说 ， 这相当于获得了突破个人茧房、结交行业资源的「公海」 。 一旦拓展了「圈子」 ， 求职者就有机会充分暴露在优质猎头、行业牛人和企业招聘方面前 。
在「猎头帮帮忙」直播中 ， 许多嘉宾都谈到自己利用人脉来拓展职业路径的方法 ， 「在领英里 ， 很容易就能用人脉关系找到相似行业的大牛 ， 参考这些人发展的职业路径、如何实现跨行业 ， 甚至去添加好友 ， 向他们提问咨询 ， 都能解决很多人现有的职场问题」 ， 曾担任某金融科技集团人力资源总监的钮而已在直播中介绍道 。
领英所提供的场域 ， 创造出一种活跃且富有建设性的空间氛围 ， 允许求职者和猎头、招聘方更融洽地互动 ， 更多地「看见」和「被看见」 。 不要小看了这一点 。 领英去年 12 月针对 5 年以上经验的职场用户调研时发现 ， 有 46% 的用户是由于企业 HR 或猎头的主动接触而获得工作机会 ， 还有 23% 是靠熟人朋友推荐 ， 仅有 20% 依靠自己主动投递简历获得新的工作机会 。
Bill 的方法论就较为间接迂回 ， 不求速成和「一见钟情」 ， 不急于索要简历和推介职位 ， 而是先建立联系 ， 分享行业观点和生活动态 。 提供大量有用信息 ， 在逐步建立充分的信任之后 ， 候选人也愿意分享自己的职业苦恼 ， Bill 也就能更有针对地向候选人介绍最匹配的岗位 ， 提供行业发展咨询 ， 从而消除候选人顾虑 ， 最终为候选人和企业搭建沟通的桥梁 。
关于这一点 ， 笔者个人有着切身的体验 ， 在以往的一次商业合作中 ， 和合作方的交流并不顺畅 ， 双方不在一个频道 ， 一筹莫展之际 ， 笔者碰巧通过微信发现了对接人的领英主页 ， 获悉其是自己的大学校友 ， 进而有了共同话题 ， 双方关系迅速拉近 ， 这种基于真实职业档案的信息 ， 是建立双方互信的一种基础 ， 进而构建共同话题 ， 助力了关系的「破冰」 。


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