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企业管理|建筑企业如何做好员工职业发展通道建设？

人力资源企业管理

企业管理|建筑企业如何做好员工职业发展通道建设？

对企业来说 ， 人力资源 ， 是能够不断提升企业价值的重要资源、是支撑企业战略、促进企业可持续发展的核心动力 。 随着建筑行业的飞速发展 ， 企业规模的不断扩大 ， 企业对于人才的需求也越来越迫切 。 特别是国务院国资委在国企改革三年行动中提出了企业管理人员要能上能下、能进能出的管理理念 。 因此 ， 做好员工职业发展通道建设是企业为员工进行职业生涯规划提供的有力保障 ， 是帮助员工实现职业目标的重要途径 。
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员工职业发展通道建设的背景
一是满足企业战略发展的需要 。 “企”无“人”则“止” 。 近年来 ， 越来越多的企业为了扩大规模 ， 增强核心竞争力 ， 积极进行产业结构调整、产业升级 ， 确立新的发展方向 。 但伴随着企业的快速转型 ， 人员流动大、人才紧缺的问题日益凸显 。 因此 ， 结合企业发展战略需求 ， 搭建人才发展平台 ， 构建多元化员工职业发展通道是保证企业未来稳步发展的重要举措 。
二是满足员工多元化发展的需求 。 目前企业人才队伍建设中普遍存在两大问题：第一 ， “官”念严重、通道单一 。 受“官本位”思想的影响 ， 员工往往会走入“只有行政管理职务晋升才是职业发展”的误区 。 企业在设置职业发展通道时也往往相对单一 ， 无法满足广大员工的实际需求 ， 导致员工认可度较低 。 第二 ， 管理缺失、人才错位 。 由于企业快速发展 ， 出现大量管理岗位人员不足 ， 导致许多业务能力较强而并不擅长管理的专业技术人员走上管理岗位 ， 有时甚至违背了员工的职业发展意愿 ， 造成一定程度上的人才浪费 。
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员工职业发展通道制定的原则
分类管理原则 。 针对不同类型的员工设立职业晋升通道 ， 提高管理针的对性和有效性 ， 确保不同岗位的员工都能有相对应的职业发展路径 。
动态管理原则 。 员工职业发展通道要根据企业不同阶段的发展需要 ， 组织结构的变化以及员工在不同时期的发展需求进行相应的调整 。
科学系统原则 。 制定科学系统的员工职业发展评定机制 ， 确保能满足广大员工的实际需求和职业发展规划 。
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员工职业发展通道建设的实施路径
▌1.建立职位职级体系
建筑企业若想建立健全完善的员工职业发展通道 ， 首先要建立健全的职位职级体系 。 企业可以根据内部实际情况 ， 按照岗位序列、岗位级别、职位层级等要素进行设置 。 其中岗位序列指一系列工作内容、工作性质相似的岗位的集合 ， 主要分为行政管理、党群管理、项目管理、通用职能、关键业务、基础操作等类别 。 岗位级别指依据岗位价值确定的岗位等级 。 根据公司情况 ， 还可以在每个层级内再细分2-3个职级 。 职位层级则是基于岗位任职资格条件要求员工所具备的能力、经验以及对公司的价值贡献高低 ， 而将专业通道中同一岗位划分出不同的层次 。
员工职业发展通道按照岗位性质相近的原则 ， 统一划分为两大通道 ， 即管理通道和专业通道 。 专业通道内设置：项目管理类、通用职能类、关键业务类、基础操作类岗位序列 。 最终企业可以根据组织管理需要 ， 在各序列内部根据岗位定位、岗位要求和人员能力差异 ， 于管理通道和专业通道内设置不同职级 。
表1 岗位序列设置划分表（例）

▌2.完善岗位任职资格
岗位任职资格是对于员工是否满足晋升条件的评判标准 ， 分为基本任职资格和专业任职资格 。 其中基本任职资格包括：学历、工作经验、职称、资格证书等 。 专业任职资格包括但不限于专业工作业绩、专业知识授课、专业学术成果、过往绩效表现、知识技能等要求 ， 各序列专业任职资格将根据实际岗位需求进一步调整 。
然而任职资格的评定流程 ， 需要考虑员工成长的规律性 ， 对于岗位级别较低的任职资格等级 ， 可以通过直接认定的方式 ， 对于较高级别的任职资格等级 ， 则可以通过任职资格评定小组评定的方式 ， 但对于最高级别的专家级任职资格 ， 则需要通过专业考试、答辩等方式进行评定 。
▌3.建立完善的岗位转换机制
做好员工职业发展通道建设 ， 企业需要建立完善的员工职位转换方式 。 很多年轻的、能力强的员工因为岗位受限而无法获得公平的晋升机会 ， 也会给企业带来一定的资源损失 。


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