华为管理够狠：一个数据根除官僚与低效
官僚组织是个胖子官僚主义对于组织来讲 ， 就像是肥胖对于人类一样 ， 减肥是极其难的一件事情 。 肥胖按比率来讲 ， 应该是人类最难治愈的病 。 但是 ， 肥胖却是富贵病 ， 随着组织度过艰难的创业期 ， 越是发展的好越容易患上这种病 ， 而且这种病是不知不觉得上的 。 最为有趣的是 ， 有时这种病反而是炫耀的资本 ， 因为到底是营养过剩才能够肥胖的 。 正如减肥对绝大部分人仅仅就是个梦想一样 ， 反复减反复弹 ， 越减越肥 ， 组织一旦患这种富贵病 ， 越禁越多 ， 很难根除 。
华为够狠 ， 一招到底华为在2005年以前 ， 干部的考核使用绩效与过程的关键行为并举的方式 。 其实 ， 现在很多公司 ， 包括一些互联网大厂都在使用ABCD多维度等级评价的方式 。 这种方式优势是照顾到了多个维度 ， 跨部门上级、同级同时评估打分 。 看似公平 ， 但却是官僚和老板一言堂的良好温床 。 各项所谓的关键指标 ， 大都是软性的 ， 什么价值观、过程指标（很多时候过程根本无法指向结果）、团队协作、技能、成长等 ， 却成为拉关系、搞帮派、建山头等组织官僚的工具 。 客观上 ， 淡化了绩效硬指标 。 这种现象被徐直军称为“胡志明小道” ， 犹如蛀虫腐蚀着华为的组织 。
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2005年 ， 华为的高层们发火了 ， 要坚决杜绝这种现象 。 可是如何办呢？为此高管们连续开会吵了好几天的架 ， 甚而互相拍桌子 。 有什么绩效评价方式可以杜绝官僚 ， 相对的公平 ， 避开人性的弱点吗？比如 ， 成龙大哥“墙外开花” ， 而且是屡次开花 ， 大哥自己却说他犯了天下男人都会犯的错误 。 这个组织弱点很像成龙大哥自我剖析 ， 描述的人性弱点 。 一系列上天入地的争吵之后 ， 大家达成一致 ， 形成公司决议 ， 其实 ， 很简单！干部选拔以绩效在前25%为分界点 ， 只有绩效排在前25% ， 才有机会加过程关键指标评估 ， 再排名 ， 绩效低于前25% ， 免谈！
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战争态历练的才是干部【华为管理够狠：一个数据根除官僚与低效】 这个看似简单的数据 ， 却关上了官僚滋生、庸才成长、组织低效的大门 。 一方面 ， 组织变得简单 ， 把简单的人留下 ， 把复杂的人滤掉 ， 这个简单者是勇于做实事的人 ， 复杂者是靠人际关系上位的人；同时 ， 让优秀的人把精力集中在业务、技术上 ， 也就是做到了华为所一直强调的 ， 使干部一直处在战争状态 。 徐直军说：只有战争年代提拔的干部才是真正以绩效为导向的 。
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