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科技密探频道|哈耶克给张一鸣这点启发，是字节走向规模化的基础之一( 三 )


A、企业文化
哈耶克说： 如果一个人不需要服从任何人 ， 只服从法律 ， 那么 ， 他就是自由的 。 自由 ， 服从共同的抽象规则；奴役 ， 服从共同的具体目标 。
所以在字节 ， 有明确的、无处不在的字节范儿（价值观）来框定和引导数万人的行为边界 ， 坦诚清晰、追求极致、务实敢为、开放谦逊、始终创业、多元兼容 。
团队内部在不断交往中 ， 将这些行为准则进化为共同遵守的行为模式 ， 使得跨部门、完全不熟的同事为了各自的目标而形成相互合作的关系 。
企业的战略总是在不断迭代 ， 无限接近我们的愿景之前 ， 谁也不能预测这个过程会发生什么 。 而遵循抽象的规则 ， 会让这个组织更有凝聚力和抗风险能力 。
B、OKR
哈耶克说： 尊重私产是基本的道德 。
一个系统里面不应该只有一个目标（比如只有老板的目标 ， 大家都为老板的目标打工） ， 而应该有多个目标 。
最可怕的是员工在组织内部没有拥有感 ， 只为他人（比如老板的成功）奋斗明显是没有说服力的 ， 他不知道自己在为什么奋斗 ， 那就只剩下消磨时间了 。
所以在字节 ， OKR的核心价值是 ， 每个人都知道自己清晰的目标是什么 。 为了目标制定的合理性 ， 你可以去看老板的 ， 同事的目标 ， 去对齐 ， 了解自己的上下游 ， 从而在组织内找到自己的价值 。 不管怎么样 ， 你制定了属于自己的O ， 这就是你自己的私产 。 你完成了你的O ， 就有相应的回报 。
为什么很多公司一定用不好OKR呢？这在于老板有没有意识到 ， 你得让优秀的员工拥有自己的目标 ， 并且这个目标是服务于总目标的 。 而你的工作就是帮助员工去完成他们的目标 ， 从而你就完成了公司的目标 。
在很多公司 ， 老板看不到、意识不到每个人拥有目标后的威力 ， 也看不到、意识不到大家应该有目标 。 所以即便走了形式 ， 推行了OKR ， 但那都是假的 。
C、信息市场
哈耶克说：市场秩序 ， 让人在交往中弥补自己的无知 ， 并惠及他人 。 它能够是广泛散布的信息公之于众并使其得到利用 。
在张一鸣打造下的字节跳动 ， 就像是一个信息的市场 。 既然知识无法被计划被管控 ， 那么 ， 就让它们流向最能创造价值的去处 。
作为员工 ， 如果你想完成自己的O ， 获得收益 ， 你可以在信息的市场里 ， 去获取对你有价值的信息 ， 并进行关联 。
在字节跳动公司 ， 想知道张一鸣在忙什么太容易了：任何员工可以在飞书上直接看到他的 OKR是什么 ——更准确点说 ， 在飞书上 ， 任何员工可以看到任何同事的 OKR ， 以及基本信息、汇报关系 。“能看到一个人的 OKR ， 意味着你知道 TA这两个月的主要精力会放在哪些事情上 ， 一目了然 。
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