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南方略咨询|现代管理学三大原理，所有企业都逃不开！( 二 )


第四 ， 定量对劳动分配率和人事费用率进行考核 。 劳动分配率=人工成本/产出增加值 ， 反映的是企业新创造价值对员工分配的份额 。 人事费用率=人工成本/销售收入 ， 反映劳动投入占实现价值的总产出的比例 。 定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核 ， 使其维持在合理的范围之内 。 这两个指标在一段时期内持续的增长 ， 那就意味着帕金森定律产生了作用 。
上面四条仅仅是抛砖引玉 ， 我相信 ， 在实践中一定有着更多更好的办法来克服“大企业病” ， 这些方法一定都掌握在你们手里 。
二、彼得原理
彼得原理让我们每个人都对自己和周围其他人的工作、生活现状进行深深的反思 。 那就是在一个人的工作和生活中的终极目标究竟是实现自我价值还是收获职位金钱？可悲的是 ， 现在大多数人都以后者为自己的终极目标 ， 但是他们往往没有发现 ， 其实真正成功的人总是以前者为自己的终极目标 ， 用通俗的话来说 ， 那就是他们是把工作和兴趣紧密结合在一起的 。 现实中我们总能发现这样的情况：一个不善言谈、喜好技术的工程师迫于家庭、社会的世俗压力而努力地向上爬 ， 最终爬到了管理领导岗位 ， 却由于自己的性格和爱好根本不匹配 ， 从而导致压力剧增 ， 长期处于心理和生理的亚健康状态 。 类似这样的错位现象比比皆是 ， 可怕的是不仅向上爬的员工是这样的心理 ， 连已经身居高位的领导者也是这样的思路 ， 他们认为对下属最大的奖励就是提拔和晋升 ， 而无视每个人不同的个性、兴趣和特质 。
所以通过彼得原理 ， 我想我们至少可以得到这样的一些启示：
第一 ， 要深入了解自我 ， 理解一个人工作和生活的终极目的 。 究竟是实现自我价值还是仅仅为了毫无意义的升值和晋升 。
第二 ， 找准自己的合理定位 ， 不要为了不适合自己的目标而努力 。
【南方略咨询|现代管理学三大原理，所有企业都逃不开！】第三 ， 建立科学的用人观 ， 要人尽其用 ， 每个人都有适合自己的不同的职位 。
第四 ， 要有平等的职位观 ， 职位并无高下之分 ， 只有每个人创造的价值不能简单的用直接可视的效益来衡量 ， 而应该用间接潜在的效益来衡量 。
第五 ， 不但要建立扁平化的组织 ， 更要建立扁平化的薪酬体系 ， 那就是所谓的上下层的薪酬不能差距太大 。 不能让一个从事战略管理的高层的收入远远的高于一个技术精湛、善于解决问题的工程师 。 因为不能简单的评判两者创造的价值的大小 。
彼得原理和帕金森原理有些密切的关联 ， 两者要表达的都是组织和企业随着发展总会不断的臃肿膨胀 ， 每个岗位最后总是由不能胜任的员工所担任 。 而且着这两个定律的提出时间也非常相近 ， 帕金森定律于1958年提出 ， 而彼得原理则于1960年提出 ， 其实定律的提出有着深远的时代背景 。 二十世纪五六十年代是美国经济空前发展的阶段 ， 尤其是垄断资本利润急剧增加 ， 大型公司纷纷成长 ， 因此也就引发了人们对大公司效率降低现象的深入研究 。
从某种意义上来说 ， 我们可以认为彼得原理和帕金森原理从互为因果的两个面分别阐述了大公司产生的病症 ， 彼得原理主要提出的是由于员工处于不断向上爬的欲望 ， 从而导致最终每一个职位都是有不能够胜任的员工所担任 。 而帕金森原理则顺着此步继续拓展 ， 那就是当某个管理者觉得不胜任自己的职位之时 ， 是会倾向于招聘几位能力低于自己的人作为助手 ， 长此以往 ， 组织和机构会越来越膨胀 ， 效率越来越低下 。
深刻的理解这两个原理有助于我们对自我发展和组织结构产生正确而全面的观念 。
三、墨菲定律
墨菲定律（Murphy's Law）是西方世界常用的俚语 。 它的定义是这样描述的：事情如果有变坏的可能 ， 不管这种可能性有多小 ， 它总会发生 。 比如你衣袋里有两把钥匙 ， 一把是你房间的 ， 一把是汽车的；如果你现在想拿出车钥匙 ， 会发生什么？是的 ， 你往往是拿出了房间钥匙 。


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