向未来奋斗的励志小男人|目标指标两张皮，企业薪酬绩效体系如何设计？，新老员工薪酬倒挂( 三 )
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三组-百悟科技-严速贤
百悟科技是家互联网公司 ， 整个公司员工呈年轻化 ， 工作氛围活跃开放 ， 但在实际工作中依然面临很多问题：
1、每年在与业务部门就年度考核目标确定时 ， 总是出现各种借口例如任务太高 ， 考核不合理等等 ， 以至最后不欢而散 ， 无法调动销售积极性 。 今天课上李彬老师提出销售提成对赌法和浮动底薪法 ， 这一方法的提出感到公司原来方法不够灵活变通 ， 应该从销售的角度出发去考虑去设置规则 。
2、和选商城电商平台处于起步期 ， 市场知名度还不高 ， 老板看好电商平台 ， 但无奈于大多销售不愿意去推广 ， 只是专注于老业务 。 课上李彬老师提到这种情况单靠高提成并不能调动销售的积极性 ， 必须配套考核机制 ， 让全体销售参与进来 ， 设置相应考核目标 。 同时设置超额提成比例 ， 灵活变通 ， 调动销售在完成目标任务后仍然有动力继续开拓业绩以争取拿到超额提成 。
3、业务部门的考核制度制定是人资部每年都很头疼的事 ， 一是由于对业务的了解不够深刻 ， 二是由于各个销售部门情况各异 ， 担心制定出来的考核指标不科学不适用 。 今天李彬老师说到制定考核指标不单单是人力资源部的事 ， 是需要各个部门负责人根据考核目标及本部门情况去制定 ， 人力资源部充当的是组织 ， 教练 ， 顾问的角色 。 公司现在出现的就是角色定位问题 ， 导致考核没真正发挥管理的作用 。
以上问题 ， 从李彬老师的课程中都找到了解决方案 ， 也学到了考核指标如何进行逐层分解 ， 如何确定考核指标 ， 近期公司也正和神州英才合作人力资源改革项目 ， 相信在李彬老师的指导下 ， 可以看到公司全新的改革机制 。
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一组-京磁-王立姨
通过李彬老师对绩效管理的理论知识讲解、案例分析、实操演练 ， 相信在场的每一位学员都收获颇丰 。
感受着知识带来力量的同时内心也有一丝丝的难过 ， 因为李彬老师讲的问题多数是公司目前存在的问题 。 京磁已经成立30余年 ， 专注于烧结钕铁硼磁性材料产品的研发生产和销售 ， 是从十几人的小作坊做到现在具有1200人规模 ， 销售额在10个亿以上的企业 ， 之前更多的关注销售和生产 ， 对于内部组织发展、体系建设、人才培养等方面属于散养式管理 。 随着近几年企业的快速发展 ， 逐步感受组织能力跟不上 ， 再不断的提升组织能力 ， 搭建流程体系 ， 目前在推行绩效考核时更是困难重重 。
例如出现年底公司目标没完成 ， 部门绩效考核都完成的情况 ， 这就是战略目标和绩效考核关联度不高的问题 ， 通过李彬老师的讲解认识到目前公司存在的问题 ， 一个问题是公司的战略不足够清晰 ， 没有量化的指标 。 无法量化就无法管理 ， 在公司战略目标不清晰的情况下 ， 可以运用岗位职责倒推法结合QQTC的方法提炼关键考核指标；另一个问题是将战略目标进行分解时都是各拍脑袋 ， 没有从财务、客户、内部运营、学习与成长几个维度系统的进行分析 ， 选定的KPI指标没有与战略目标最大程度的关联 。 方向不对 ， 执行力越强 ， 偏航越厉害 。 工作中出现问题互相推卸就是在设定考核指标的时候没有明确 ， 李彬老师讲解的流程分析法 ， 画流程、写要求、变指标 ， 定责任 。 原因分析法 ， 分析原因 ， 找指标 ， 定部门 ， 对我们来说受益匪浅 。
课程干货满满 ， 受益良多 ， 但学了不代表会了 ， 还需要自己慢慢消化 ， 反复练习 ， 才能熟练运用 ， 期待接下来的课程！
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