向未来奋斗的励志小男人|目标指标两张皮，企业薪酬绩效体系如何设计？，新老员工薪酬倒挂( 二 )
通过神州英才的学习 ， 在内部进行了调整 ， 建立了优势竞争薪酬策略 ， 吸引了更多的外部人才 ， 同时针对老员工采取给予更有市场竞争的薪酬 ， 干股分红 ， 专项鼓励基金等措施 。 在今年疫情残酷的考验下 ， 公司依然可以招到想要的人才 ， 流失率也不再那么高 ， 整体氛围都有很大的提升 。
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四组—酣客酒业—齐会芳
课程最大的感受就是:豁然开朗 ， 如沐春风 。
李彬老师手把手教了岗位评估 ， 职级设定 ， 影响因素 ， 薪酬调研 ， 薪酬设计等详细的操作步骤和手法 ， 列举了很多简单易懂的案例 ， 理论与实际密切结合 ， 内容虽然很多 ， 但依然清晰透彻 ， 不由得伸出大拇指 。
酣客酒业是中国第一家社群粉丝经济的白酒公司 ， 对比李彬老师讲到的差异化战略 ， 不同于传统的白酒公司 ， 公司更多做的是价值和文化的回归 ， 给“酒鬼”提供了更好的饮酒方式 ， 让粉丝从“酒鬼”回归到懂酒、爱酒 ， 会喝酒同时成为注重健康并提升自己的生活品质的新中年人 。
此次课程最大的收获是对不同类型的薪酬战略有了更加深刻的认识 ， 意识到在做薪酬设计过程中制定行之有效 ， 有针对性的薪酬战略才能够在人力资源层面配合和支持到公司整体运营战略的执行和落地 。 以酣客酒业为例 ， 公司品牌文化对人才的需求更偏重于有创意有激情有点子的年轻人 ， 拥有适合中年人新玩法的创新思路和头脑 。 同时物流、客服、酒厂工人等等职位需要能给客户提供更多服务的通用型人才 。 为了提升组织战斗力 ， 公司也需要像李彬老师这样能够给团队不断赋能的特殊人才 。 因此公司必须采用混合型战略 ， 针对不同的岗位进行有效的分析 ， 找到符合不同岗位的薪酬战略落地执行 ， 并有效激发团队成员的潜能 。
课程学习结束之后 ， 立刻就把现有的人员结构按照学习的内容进行分析 ， 结合公司发展现状制定一套确实可供参考的方案 。 正所谓对于学到的知识 ， 有用就有用 ， 没用就没用 。
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二组—热点科技—张静
李彬老师的专业讲解及细心指导 ， 仿佛当年在学校 ， 手把手的教导我们的老师 ， 这次一参加神州英才的培训很超值 ， 不仅学习内容有利于企业的运用与发展 ， 而且还让每一位学员真正学到本事 ， 让学员不仅知道为什么要做 ， 还知道怎么去做 ， 怎么去应用 。
一、从岗位评价的总体工作程序 ， 每个环节的关联性都非常强 ， 清单的建立 ， 完成标准岗位说明书 ， 成立专家小组 ， 特立的评分机制 ， 试打分 ， 正式打分及评价阶段 。 、公司现阶段正在做薪酬绩效设计 ， 但没有按照这样的程序来做 ， 这也是为什么一直没有取得成功的原因 ， 回公司 ， 人资应首先出一个方案 ， 根据业的实际情况 ， 把每个环节设定好 ， 经管理层认可后 ， 进行实施 。
二、岗位价值的评估与原薪酬的匹配分析 ， 这是十分具体有说服力的数据举证 ， 员工有抱怨工资低的 ， 也有说为什么别人工资高我工资低等等情况 ， 而之前面对这些抱怨也确实也无法用具有说服力的东西去平息员工的抱怨 。 以前自己常说 ， 没有数值可参考分析 ， 那是因为之前没有去调查 ， 没有学会李彬老师所说的：“大胆假设 ， 小心求证” 。 学完岗位价值的评估与原薪酬的匹配分析后 ， 我回去完全可以用这种分析方法 ， 并进行社会薪酬调查 ， 结合分位值 ， 计算现在的薪酬水平、对应级别的标准水平 ， 来调整公司人员的薪酬水平 ， 做到不失公平 ， 留住人才 。
三、必须将薪酬和公司的战略发展相结合 ， 三大战略关系有：差异化战略 ， 低成本战略和聚焦型战略 ， 那么薪酬的战略也涉及到三个方面：领先型战略（高工资） ， 市场滞后型战略（低工资）及混合型战略（综合） ， 公司适用于哪种类型的薪酬战略呢？这需要结合公司自身发展的情况 ， 这次学完回去之后 ， 这方面也是一个转化的重点 ， 分析现在业务情况 ， 人力配备情况 ， 进行薪酬分析和策略的选择 。
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