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掌上管理|员工激励：了解了下属的性格，才能采取正确的对策，以理服人

掌上管理|员工激励：了解了下属的性格，才能采取正确的对策，以理服人
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区别对待 ， 要对下属进行合理的分工
知人善任 ， 对下属进行合理分工 ， 可以使下属心情舒畅 ， 充分发挥下属的积极性和创造性 。 作为管理者 ， 其主要精力应该花在计划、组织和监督、指导上 。 如果事必躬亲 ， 必将因小失大 。 一方面 ， 自己的时间和精力大部分被琐碎的事务占去 ， 势必影响宏观调控的能力；另一方面 ， 又会使下属觉得无事可干、束手束脚 ， 丧失工作的积极性和创造性 ， 不能人尽其才 。 这样即使你干得筋疲力尽 ， 也难取得卓越的成绩 。
管理者必须根据发展状况和实际需要 ， 认真研究企业对人才的需求 ， 什么岗位需要什么样的人才 ， 要做到心中有数 。 同时要清楚了解下属的能力与特长情况 ， 尤其要善于发现那些默默无闻的人才 。 要根据人才的专长 ， 扬长避短 ， 合理使用人才 ， 千万不要将有能力的人才闲置 。
作为管理者 ， 在对下属进行任务分工时也应根据下属的能力和特长进行合理分配 ， 否则会造成下属的不满情绪 ， 影响上下级之间的交往 ， 不利于工作的完成 。
有一天晚上 ， 索尼公司董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天 。 他多年来一直保持着这个习惯 ， 以拉近他与员工的良好关系 。
这天 ， 盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢 ， 满腹心事 ， 闷头吃饭 ， 谁也不理 。 于是 ， 盛田昭夫就主动坐在这名员工对面 ， 与他攀谈 。
几杯酒下肚之后 ， 这名员工终于开口了：“我毕业于东京大学 ， 原来有一份待遇十分优厚的工作 。 进入索尼之前 ， 对索尼公司崇拜得发狂 。 当时 ， 我认为进入索尼 ， 是我一生的最佳选择 。
但是 ， 现在才发现 ， 我不是在为索尼工作 ， 而是在为课长干活 。 坦率地说 ， 我这位课长是个无能之辈 ， 更可悲的是 ， 我所有的行动与建议都要课长批准 。 我自己的一些小发明与改进 ， 课长不仅不支持 ， 还挖苦我“癞蛤蟆想吃天鹅肉'说我有野心 。
对我来说 ， 这名课长就是索尼 。 我十分泄气 ， 心灰意冷 。 这就是索尼？这就是我的索尼？我居然放弃了那份优厚的工作来到这种地方！
”这番话令盛田昭夫十分震惊 ， 他想 ， 类似的问题在公司内部员工中恐怕不少 ， 管理者应该关心他们的苦恼 ， 了解他们的处境 ， 不能堵塞他们的上进之路 ， 于是产生了改革人事领导制度的想法 。
之后 ， 索尼公司开始每周出版一次内部小报 ， 刊登公司各部门的“求人广告” ， 员工可以自由而秘密地前去应聘 ， 他们的上司无权阻止 。
另外 ， 索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作 ， 特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人才 ， 不是让他们被动地等待工作 ， 而是主动地给他们施展才华的机会 。
在索尼公司实行内部招聘制度以后 ， 有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位 ， 而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题 。
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这种“内部跳槽”式的人才流动给人才创造了一种可持续发展的机遇 。 在一个单位或部门内部 ， 如果一个普通职员对自己正在从事的工作不满意 ， 认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己 ， 要想改变一下确实不太容易 。
许多人只有在干得非常出色 ， 以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿 ， 而这样的事普通员工一辈子也难碰上几次 。 当职员们对自己的愿望常常感到失望时 ， 他们的工作积极性便会受到明显的抑制 ， 这对用人单位和职员本身都是一大损失 。
一个单位 ， 如果真的要用人所长 ， 就不要担心职员们对岗位挑三拣四 。 只要他们能干好 ， 尽管让他们去争 。
争的人越多 ， 相信也干得越好 。 对那些没有本事抢到自认为合适的岗位 ， 又干不好的剩余员工 ， 不妨让他们待岗或下岗 ， 或者干脆考虑外聘 。
索尼公司的制度就是这样 ， 有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位 ， 那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象 ， 而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司所存在的问题 ， 以便及时采取对策进行补救 。
这样 ， 公司内部各层次人员的积极性都被调动起来 。 当每个干部员工都朝着“把自己最想干的工作干好 ， 把本部门最想用的人才用好”的目标努力时 ， 企业人事领导的效益也就发挥到了极致 。
领导的任务简单地说 ， 就是找合适的人做合适的事 ， 然后鼓励他用自己的创意完成手上的工作 。 管理者要想说服下属 ， 让下属依照你的意思行事 ， 就必须摸清下属的性格 ， 对不同的人采用不同的方法 ， 既不能千篇一律 ， 也不能“牛不吃草强按头” 。 摸透下属的秉性 ， 必须对下属有全面、细致的了解 ， 对下属的情况知道得越多 ， 越能理解下属的观点和存在的问题 。
作为管理者 ， 应该尽一切力量去认识和理解一个人的全部情况 。 下属们的工作态度、习惯不只影响自身的工作效率 ， 个人的情绪有时也容易影响到其他下属的士气和工作效率 。 身为领导不能忽视下属的性格问题 ， 只有了解了下属的性格 ， 才能采取正确的对策 ， 以理服人 。
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