经验教程|“后浪“来去匆匆，不胜煎熬的“前浪”终于使出了这招职场|后浪|反馈|

_原题为 “后浪“来去匆匆，不胜煎熬的“前浪”终于使出了这招

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我觉得我现在的工作挺没意思的，我有点想换个工作了。

——《二十不惑》

【经验教程|“后浪“来去匆匆，不胜煎熬的“前浪”终于使出了这招】虽然大热电视剧《二十不惑》刚落画不久，但里面所谈的话题仍然是城中热话！该电视剧讲述四名即将步入社会的大学生，从校园到职场的成长故事。
此剧的热播，引起了不同年龄层的观众对“后浪”的关注和思考。我们从剧中的各种场景看到， “后浪”在职场中展现了与前辈们相似但又截然不同的特质和风格。
“后浪”特质1：遵从内心，不再拘于安定

对不起，我要解约。我宁愿撞南墙，我也想走我喜欢的路，做我喜欢的事儿。

这种场景，管理者们是不是觉得似曾相识？！相比“前浪” ， “后浪”在面对离职这样的“人生大事”时，竟然是如此的果断敢为，勇于追随内心所想，能毅然放弃本身光鲜亮丽的职业而去选择做自己喜欢的事。
“后浪”特质2：妥协退让，但亦有所坚持

我就是不想和您这样的人一起共事。

姜小果在职场中懂得灵活变通，曾为了“解救”领导所陷的困局，小果甘愿替领导顶包，受同事嘲笑，但是当领导触及到小果的底线时，哪怕面对转正的“巨大诱惑” ，她都可以坚定地说不。
“后浪”特质3：特立独行，无惧他人眼光

A：“大家都还没走呢，你干嘛去呀？”

B：“不是六点下班吗？员工手册上写的呀。 ”

A：“总监还没走呢。实习期你不加班，公司找你干嘛呢？”

B：“上班能完成的，为什么要加班做？”

梁爽到点就打卡下班，这种现象引起职场前辈的不满，但她没有惧怕对方的目光而委曲求全，而是勇敢地说出自己的想法。
“后浪”之所以那么特别，作为管理者的你是否曾深究过原因？原因1：科技的发展拓展了“后浪”的信息半径
在信息时代，信息半径被延伸至地球的另一端，新生代获取信息的渠道与范围被多样的资讯博主拓宽。
信息半径的扩大导致“后浪”对企业的期望不再局限于附近企业的情况，若他们看重企业在薪资福利方面的表现， “后浪”或会将企业的情况与世界顶尖公司的表现进行比较，从而拉高“后浪”对公司在薪资福利方面的期望与要求。如企业未能满足他们的期望，管理者或许会面临人才流失的风险。
原因2：高频的反馈让“后浪”习惯更快的响应速度
网络直播、B站弹幕、朋友圈实时回复，这些创新性的网络互动方式极大地影响着“后浪”对外界信息反馈速度的习惯。成长于互联网时代的他们习惯了快速且高频的即时响应，大大地降低了对事物响应速度的容忍度，这种高频地获得信息反馈的习惯也会“迁移”到他们的工作中，提高了“后浪”对自身工作反馈及管理者互动的需求。
然而，在大多数企业中，管理者依旧采用传统的季度、半年度甚至年度的员工调研和信息反馈机制。反馈或响应机制的滞后使得企业或管理者未能及时洞察员工的需求和心声，从而给企业的员工管理埋下隐患。
原因3：信息茧房的出现不断强化“后浪”的观点
人工智能与大数据在各种资讯平台的广泛应用使网上冲浪者的观点与个人偏好被后台机器快速地了解与学习，并在此基础上对用户进行定向的信息投放。虽然这些技术提高了信息的有效投放，但网络用户却容易在不知不觉中受到信息茧房的桎梏。
作为互联网资讯的深度依赖者， “后浪”所持有的观点会在大数据的定向资讯推送中得到不断地印证和加强，并使得其建立起一套属于自身的，且难以被改变的观点和理论。因此，年轻一代们会更有主见，但同时也更难被他人的观点所影响和改变。
想乘风破“浪” ，但管理者有足够的策略和工具吗？随着越来越多的新生代员工进入职场并逐渐成为企业的生力军，企业管理者该如何成为“后浪”中的“引浪人”成为企业当下的重要议题。若管理者想要乘风破“浪” ，或许可以利用以下这些管理工具与策略对员工的意愿、能力和动力三方面进行管理。

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员工意愿

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针对当下“后浪”员工对企业的期望度和高频反馈的需求，管理者可以通过敬业度模型对员工的敬业度驱动因素进行调研分析，并可针对员工的工作动机进行测评与诊断。
安永人力资本服务团队可为各个行业企业提供周期性员工敬业度调研服务，帮助企业更好地了解“后浪” 。通过主调研，安永可帮助企业对比历年的员工敬业度状态及分析满意度维度变化趋势，辅以子调研帮助企业实现短期性高频率的员工状态洞察和意见的反馈。