易法通法律咨询|最傻瓜决定：以为讨便宜，实际惹麻烦，易法通|企业签试用期协议( 二 )
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单独试用期合同有什么法律风险？
易法通来帮你捋一捋 。
（1）
试用期不成立 ， 就不可以用“试用期不符合录用条件”来解除劳动合同 。
试用期不符合录用条件解除劳动合同要求较低 ， 有明确细致的录用条件 ， 告知劳动者；
有证据证明存在不符合录用条件的情形 ， 就可解除劳动合同 ， 且不需要支付经济补偿 。
相反 ， 要解除正常的劳动合同对规章制度和程序的要求很高 ， 很多情况下需要支付经济补偿 。
如果操作不当 ， 还有可能要支付赔偿金（经济补偿的两倍） 。
（2）
签订单独的试用期合同 ， 其实就是一份期限为试用期期限的劳动合同 ， 就是一份固定期限劳动合同 。
期满后再签订一份固定期限劳动合同 ， 总计就是签订了两份固定期限劳动合同 。
等到劳动合同期满 ， 劳动者就符合签订无固定期限的劳动合同的条件了 。
这时劳动者要求签订无固定期限的劳动合同 ， 公司就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同 。
综上所述 ， 公司要消除误区 。
不要与劳动者签订单独的试用期合同 。
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实操指南
如何规避这些风险？
（1）直接取消试用期合同
在新员工入职30日内及时与员工签订劳动合同 ， 约定试用期的期限 。
劳动合同期限在三个月以上不满一年的 ， 可以约定一个月的试用期；
劳动合同期限一年以上不满三年的 ， 可以约定二个月的试用期；
劳动合同期限为三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同 ， 可约定六个月的试用期 。
公司可以根据实际情况合理地去选择相应的试用期 。
（2）巧妙在试用期对员工进行考核 。
针对各个岗位 ， 明确各个岗位员工的工作职责、工作内容以及公司对员工的要求；
公司应制定具体、合理、实用性强、可考核的录取条件及考核制度 ， 将考核程序标准化、考核过程纸质化、考核标准明确化 。
操作方式如下：
①如在招聘员工时向其明示录用条件 ， 将招聘条件印制在《员工招聘登记表》 ， 供应聘人员填写和阅读 ， 之后要求其签名表示已经知晓 。
【易法通法律咨询|最傻瓜决定：以为讨便宜，实际惹麻烦，易法通|企业签试用期协议】②劳动关系建立前 ， 通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件 ， 并要求其签字确认 。
③在与员工签订的劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形 ， 或者另行签订《岗位说明书》/《岗位职责书》 。
可以在劳动合同中约定的条款内容如下：
劳动者有下列情形之一 ， 那么就不符合录用条件 。
a、提供本人基本情况时隐瞒真实情况 ， 告知虚假信息 ， 违背诚实信用要求；
b、职业技能考察、考核不合格 ， 不符合所从事岗位工作的要求；
c、身体患有不宜从事岗位工作的疾病；不能按照从事岗位的职责完成劳动和工作任务 。
④可在公司的规章制度中对录用条件进行详细约定 ， 明确考核合格的分数 ， 并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示 ， 要求劳动者签字确认 。
⑤建立健全的试用期考核评估制度 ， 对各项考核制度要做到细化 ， 提出具体达标要求 。
对考核的时间、考核部门、考核流程、考核方法要有明确清晰的描述 ， 并确定劳动者知悉上述考核规定 ， 最好做到书面告知劳动者并确认签字（可以采用回执单的形式） 。
⑥给新进员工安排试用期工作计划 ， 运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式 。
笔试可以采取试卷问答及专场实战考核相结合的形式 ， 考核过程由专门人员打分评定 ， 考核结束要求被考核人员签字确认 。
如遇拒绝签字的情况 ， 可采取相应的方法记录在案 。 考核过程可以采用视频形式留档 。
