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中科院|中科院90位博士集体辞职背后，“科研民工”的生存状态值得关注

我们对于科学的认知 ， 偏向于应用性、功利性 ， 让本该有情怀追求的科研工作者 ， 变成了科研“民工” 。 因此 ， 目前的社会导向、价值观导向 ， 并不利于纯粹的科研人员生存 。
文：本刊采访人员庄文静责任编辑：李靖
不久前 ， 中科院合肥研究院下属的核能研究所90多人集体离职 ， 震惊高层 。 连最忙的副总理刘鹤都亲自出马了 ， 可想而知出了多大的事 。
离职的科研人员 ， 大多数是博士毕业 ， 拥有事业编制 。 如此集体辞职事件 ， 影响有多恶劣 ， 舆情冲击性会有多大 ， 不难想象 。
毕竟 ， 这些人背负着国家责任 ， 中科院作为中国科研系统的中流砥柱 ， 即使在中央号召过紧日子的情况下 ， 2020年还是拿到了超过905亿元的预算资金 ， 清华大学拿到了310.72亿元 ， 可见国家对科技研发的重视 。
【中科院|中科院90位博士集体辞职背后，“科研民工”的生存状态值得关注】有媒体认为：刺激90多人离职的主要原因可能有两个：一是中科院核所长期的管理问题积累 ， 二是今年5月开始的院内改革成为直接诱因：形成了权力与资本的博弈 ， 行政权力与学术霸主的对抗 。
有新闻报道提道：“集体辞职事件的导火索 ， 是院方强制为核所更换保安 ， 核所科研人员认为自身权益被侵犯” 。
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那么 ， 对于目前全社会都关注的科技研发 ， 以及背后的科研人员 ， 他们在组织中最需要什么？该如何激励这类人群？
“在进入知识经济时代后 ， 职场人更加重要个人价值的体现 ， 更加以个人价值为导向 。 如果科研单位在人才管理 ， 特别是组织和文化方面 ， 不能体现对科研人员的尊重、认可和信任 ， 在评价机制上不能体现他们的价值 ， 那么他们一定会离你而去 ， 这就是时代的特点 。 ”南京德锐企业管理咨询有限公司总经理、高级合伙人汤鹏在接受《中外管理》专访时表示 。
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“不要让奋斗者吃亏”
这个时代的主题就是“个体价值” 。 因此 ， “如果企业要想激活个体的能量和潜能 ， 就要给予他们更合理的价值分享机制 。 ”分析中科院科研人员辞职事件时 ， 汤鹏强调 ， “无论是何种体制的组织和企业 ， 都应越来越崇尚怎样让每个人来发挥个人的潜能 。 同时 ， 在价值评价上 ， 在价值分配上充分体现每个人的能力、价值 。 比如：在研究资源分配上、在国家科研资金的分配上 ， 包括人事任免 ， 不能都是行政干预的体现 ， 而应更多地参照市场化的组织机制、分配机制 ， 这才是符合时代需求的 。 特别是对于这些高素质的知识工作者 ， 他们的内在成就动机是非常强的 ， 不会安于现状、甘于平庸 ， 他们更注重体现个人价值 。 ”
当越来越多的中国企业意识到知识产权、研发投入的必要性时 ， 当华为20年来坚持“过度研发”理念创造了举世瞩目成绩时 ， 研发人员的价值不断被认同 ， 甚至百万年薪都已不再是新闻 。
然而 ， 企业的“研发人员”与科研院所的“科研人员”的距离 ， 却不仅仅是一字之差 。 “企业为了留住人才 ， 会有完善的薪酬福利体系 ， 如：股权期权、利润分享机制等 ， 个体价值可以得到充分体现；而科研单位作为官办机构 ， 不是市场化运营的组织 ， 尽管一些科研院所也融入了市场化机制 ， 但依然存在论资排辈、学术研究资源分配不均、办公室政治等乱象 。 这与市场化企业的文化、薪酬待遇、职业上升空间等 ， 存在着不小的差距 。 ”汤鹏分析道 。
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科研人员管理的矛盾点：组织价值与个体成就的冲突
曾几何时 ， 一句“研究原子弹的不如卖茶叶蛋的” ， 让当时科研人员的清贫可见一斑 。 然而 ， 如今科研人员早已步入“中等收入阶层” 。
以北京远郊区某科研院所为例 ， 凡是“事业编”人员 ， 平时大概收入5000-7000 ， 3个月发一次奖金 ， 每次约1万元 。 每逢年底 ， 会根据参与的科研项目发放奖金 。 并且 ， 基本每年都会涨工资 。 如果是项目带头人、学术带头人 ， 每个月还会多几千元收入 。 特别是几乎每年都会参与国家重点项目 ， 收入还是不错的 。
而近几年 ， 中国科研院所也确实呈现了离职率降低的趋势 。 另外 ， 朝8晚5工作制、年假、夏季高温假（两周）、班车、从幼儿园教育直至高中、综合医院、各种福利配套一应俱全 ， 单身宿舍、福利分房 ， 特别是事业编人员解决北京户口 ， 都是众多科研人才看重的一点 。 而每年招聘的人员也通常是硕士研究生以上学历 ， 都是千里挑一的“人尖儿” 。
有一个现象是：科研工作对那些具有科学天赋 ， 但却缺乏物质、社会资本和文化资本的人更有吸引力 。 然而 ， 能拥有学术地位者毕竟是少数 ， 一些人尽管充满科研理想但却又面对上升瓶颈 ， 并且也无法满足物质回报时 ， 就会倾向于选择更能获得确定性回报的岗位 。
“而对科研人员管理的一个矛盾点是：从事基础科学研究的科研人员 ， 是要耐得住寂寞、受得住诱惑、心中还要有很强家国情怀的人 。 并且 ， 科研工作许多时候体现的是组织价值 ， 而非个人价值体现 。 ”汤鹏补充道 。
然而 ， 当个人的价值观和追求 ， 与组织价值观（或物质回报）不符时 ， 分道扬镳就不可避免 ， 正常的人员工的流动也无可厚非 。 比如 ， 刚才举例的这家科研单位与人才还有五年服务期约定 ， 有不少人到期会选择续约 ， 但也有一部分人选择离职 ， 切换职业跑道 。 有的进入了高科技公司 ， 从事科技应用研发工作；有的选择先转型做科技类相关产业的工作 ， 比如科技项目投融资；还有的会进入了科研院所下属的企业；当然 ， 依然会有人选择其他专业的科研单位……
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毕竟 ， 科研人才是稀缺资源 ， 他们有尝试更多发展机会的可能 。 “就个体而言 ， 他们有更强的自我成就动机 ， 希望获得更多的价值认可和成长空间 。 他们不只看重物质基础 ， 还有强烈的精神追求 。 ”汤鹏对《中外管理》表示 。
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防范知识型员工集体离职的五个要点
正常的人员流动并不可怕 ， 然而集体离职对于任何组织来说 ， 都是伤筋动骨的“事故” 。 而此次中科院核所的集体辞职 ， 势必会造成对整个学术领域人才管理的战略性影响 。
那么 ， 该如何有效防范知识型人才的集体离职？汤鹏提出了组织应重视的五个方面 。
第一 ， 要警惕企业内部的人力资源管理氛围 。 无论是何种类型的组织 ， 不健康的小团队文化和亚文化 ， 都可能是组织内的“定时炸弹” ， 要警惕这种狭隘的帮派文化 。 而管理者一旦发现这样的苗头 ， 就要及时地去引导和纠正 。
第二 ， 在人才管理机制上 ， 要鼓励人员内部流动 ， 跨部门之间人才流动渠道一定要开放 。 要根据科研人员的兴趣 ， 他们希望去研究并擅长的领域 ， 才能激发其更多的潜能和精神追求 。
第三 ， 对于管理层 ， 要定期地进行轮岗 。 防止他们在某一个岗位上一干就是很多年 ， 有意识无意地形成派系 ， 给其他人不公正之感 。
第四 ， 在将要颁布某种政策或内部要进行改革之前 ， 一定要做一些核心人才、关键岗位的提前沟通 ， 包括一些情绪摸底 。 这十分必要 。
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第五 ， 要建立科学的、具有前瞻性的人才选拔和人才管理机制 。 比如：定期的人才盘点、企业文化的梳理和宣讲 。 要给科研人员更多的空间和自主权 ， 乃至允许他们犯错 ， 因为科研本身存在着较大的不确定性 ， 需要有“板凳做得十年冷”的定力和制度配置 。 而在这段时间里 ， 其实这种钻研是很痛苦的 ， 政府也应给予他们空间和宽松的科研环境 ， 软性激励、精神激励远远要重于物质基础 。
另外 ， 对于人力资源管理者来说 ， 首先要明确科研人员是选择出来的 。 在选择阶段 ， 就是要筛选出那些有家国情怀、有使命感、有价值观的人；其次 ， 要有“生产”科研人才的能力 。 把一帮优秀的人聚集在一起 ， 让他们相互成就 ， 打造“超级战队”；再次 ， 对于科研人员管理 ， 要形成“把爱给够 ， 把话说透”“公平、开放、信任”的组织文化 。 同时 ， 一定要强调的是价值导向 ， 而非成本导向的激励 。
“其实 ， 中国人对于科学的认知和热衷程度比较高 ， 但这种热衷背后有‘畸形’的一面 。 我们对于科学的认知是偏应用性、功利性的 。 更强调科学的经济价值 ， 要和财务表现严挂起钩来 。 ”汤鹏表示 ， “我们现在的社会导向、价值观导向 ， 并不有利于纯粹的科研人员生存 。 好在现在国家的导向 ， 已经越来越注重科研工作者 ， 不能完全以经济指标去衡量科研的价值 。 甚至应该通过国家力量 ， 去进行社会资源的再分配 。 ”
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激励个人成就动机强烈的知识型员工 ， 该怎么做？
日前 ， 华为从全球招聘顶尖人才的“天才少年计划”又火了 。 一名27岁的90后经过7轮考核 ， 一入职就拿到了201万年薪 ， 他已是华为的第5位获此待遇的人才；再比如 ， 阿里巴巴从2018年发起的青年科学家项目 ， 3年内要引入200人；万华化学赋予科研工作者5年的利润分享机制；广东视源电子科技被外界称为“小华为” ， 其核心激励文化就是“把爱给够 ， 把话讲透” ， 甚至通过给予员工惊喜的薪酬福利、成长空间 ， 吸引了大量优秀人才 。
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汤鹏对于这些优秀企业的人才激励如数家珍 。 并且 ， 可喜的是 ， 就在今年6月 ， 科技部、发展改革委、教育部、工业和信息化部等9部门印发《赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点实施方案》的通知 。 试点单位可赋予科研人员不低于10年的职务科技成果长期使用权 ， 这是我国深化科技成果使用权、处置权和收益权改革 ， 进一步激发科研人员创新热情 ， 促进科技成果转化的重要举措 。 可见 ， 国家对于科研、科技工作的重视 ， 以及对于科研人才创新激励改革的决心 。
基础科学是应用科学的基础 ， 它或许不能直接创造价值 ， 但其长远的战略意义却是无法估量的 。 它更需要一代代科研工作者 ， 耐得住寂寞 ， 经得住诱惑 ， 带着崇高的使命感、家国情怀 ， 始志不渝地去坚守 。 就像人们更多的会记住发明电灯的爱迪生 ， 却还有多少人记得发现和认识电的科学家富兰克林？
王石曾在10多年出版了《让灵魂跟上脚步》一书 ， 书中说道：“我们的速度太快了 ， 灵魂跟不上来 ， 从而社会中充满了浮躁 。 为了可持续 ， 我们需要自我控制 ， 不高估眼前 ， 不低估未来 ， 戒浮躁 ， 踏踏实实做事 ， 让自己慢下来 ， 让灵魂跟上脚步 。 ”这句话 ， 送给所有职场人都再适合不过 。
在物质文明蓬勃发展的今天 ， 将催生出人更高层次的精神追求 ， 而出于情怀、理想、价值观的职业发展方向 ， 也一定会成为更多人的选择 。
来源：中外管理


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