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怎样测试员工忠诚度

题主的心态明显不够自信啊！
1、员工的忠诚度，是自发自觉的，是被企业文化 激活，然后被综合收益给固化下来的。
也就是说，忠诚度这个东西，方向性很明显。员工的忠诚是被动的，是被企业的优势给激活，给固化下来的。他不是来到这里之后就立即忠诚的，忠诚的产生，是被动产生的，是员工权衡各种利弊之后的最佳理性选择。
2、忠诚是员工的优秀品质，但是这个品质，是他的私人『物品』，公司老板无权抢夺或者无权占有。他可以对你忠诚，也可以对你不忠诚，都是他的私事，他的私人修为，你强求不来的。甚至于他表面忠诚，背后不忠诚，你也无可奈何。
3、当公司领导开始考虑这个问题的时候，一般来说，领导并不自信，公司待遇不好。
领导不自信，读书少，内心不够强大，所以就会怀疑忠诚度，测试忠诚度。领导掌握的资源太少，无法把控局面，无法『稳住』员工，所以也会焦虑，也会试图测试一下。
公司待遇不好，主要是对员工的吸引力不够。比如经济收益不高，企业文化不沟人性，发展空间很一般，真是公司的管理体系漏洞百出，管理模式更是压抑难受，你说这这种公司还有什么忠诚度可言？我反正是一天都带不下去，爱谁谁，不测试我都要走了。
4、现在2018年5月份，题主别太局促了，多读书吧，认清现实。现在的90后年轻人，可不是我们年轻时候那种求职心态。要知道现在全国范围内缺乏年轻员工，缺乏劳动力。以后只会越来越严重，二胎也不会更加改善。
所以，你的员工被人挖走，只能说，员工的刚性需求，要么你不了解，要么无法满足。
说什么忠诚度，呵呵，请理解一下，员工的忠诚度是处于休眠状态的，他是被企业给激活的。
■网友的回复
与其测试忠诚，不如去让他们忠诚。
■网友的回复
巧了，我一直研究大五测评量表，而且最近几年一直采用大五人格作为团队测评和入职招聘的工具，题主的情况跟我貌似有很多重合之处。
大五人格完整版240题，包含了24个测评量表，其中责任心和宜人性的组合即可对员工的忠诚性作出评估。
通过在线人才测评工具，实施大五人格量表，即可完美解决。
团测 - 在线人才测评系统、人才测评工具、人才盘点、团队测评、心理测评、职业测评 - 在线工具网如：宜人性中的利他性，坦诚性，尽责性中包含的成就动机和责任感，可以对员工的忠诚性作出很好的判断。
祝你工作愉快！
■网友的回复
有一天，老板把大家都叫到办公室开会。大家刚做下来，老板就问：各位同事，如果有公司挖你过去，你会怎么做？……（会议室安静许久，没有人回答）这时老板开口了：如果你选择离去，我会亲自为你送行。并且向你承诺，公司会为你保留职位1年。如果你想回来了，我随时欢迎。同时，在你离开的时候，请你一定真诚告诉我，你离开的真正原因是什么？好让我知道我哪里做得还不够，让我知道公司应该在哪方面提升，让我们今后能更好的服务大家，成就大家。如果你选择继续合作，我会非常感谢你对我、对团队、对公司的信任。同时，你也一定要告诉我，我们哪里做得好，哪里做得不够好。我们希望把做得好的继续深化，把不足之处尽力弥补并做好。你有什么想法和需求，随时都可以找我个人认真谈谈。我不会因为你有“非分”要求就会拒绝你，打击你和疏远你。相反，你这样做，我认为你是一个有理想、有抱负、有责任的人，是一个真正爱公司的人。我们会和你一起制定实现梦想的计划，通过公司这个平台和个人的努力来达成你的追求。我不喜欢一个人有想法不当面说出来，却在背后议论是非，胡作非为。坦诚相待，去到哪里都受欢迎。背信弃义，无论在哪里都令人厌恶。……（停了一会儿）接下来，我想和大家一起商讨一件事，就是公司准备给大家做一个股权激励计划，准备把30%的分红利润给为公司努力付出创造价值的优秀同事…………
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动不动就有企业在讲员工忠诚度，现在是全民合作社会，老板和员工之间也是合作关系，上升忠诚度的问题，就有点。。。。。同时的道理，如果你公司快速发展，一些个老员工跟随企业多年，个人都是管理层，但能力完全跟不上公司的发展了，在这种情况下，员工要求你对他感恩，又要保留位置又要给到多年陪伴的待遇，现在公司又要向前进，决策者你会如何做？同样的道理，也是一样，对员工来说，能做到基本的职业操守也就不错了；一般来说，企业想留住员工，员工也不愿意动脑筋去跳槽，无非以下几点（套用马云的话就是：钱给少了，心委屈了）：
1、对公司的企业文化认可，说通俗点就是在这个公司干着挺愉快的，和同事们相处不错、不闹心；
2、对工资收入的认可，工资不错又稳定，再随便换一个工作风险不可控；
3、对公司发展的认可：现阶段能学习到的东西不少，感觉自己在公司还有很不错的上升空间；
各位老板，可以对照以上三条，再去看看自己的企业是否做到了，如果做到了，就不用担心员工的流失，如果做不到，坦然面对；
■网友的回复
谢谢邀请
我不知道大家如何理解员工忠诚度的 我理解的是：
一 忠诚度是动态的
二 离职并不等于忠诚度为0
离职 是一段时间员工的人生目标与企业目标不一致 一样对企业有感情的比比皆是
所以 用忠诚度的量化 来预测离职 是不科学的
其实 问题的核心是降低员工离职率 以及把因离职给公司运营的不良后果减低到最小
方法：
一 引进专业HR
二 根据双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论“ 把明显会导致员工不满产生离职的因素 列出 并改善
三 注重雇主品牌建设 维护好知名度以及美誉度
四 做好后备人才梯队建设 建立人才库（也可以与其他企业共享人才库）
去 后面一大波牛人等着你的召唤 你管他什么忠诚度 不服走人啊
■网友的回复
这个不用测试,庸才的忠诚度永远是最高的.
好多瞎JB扯都是因为他们自己本身就是员工,站在员工的角度教管理怎么如何对待他们.
一个企业的人才来自几种途径.
1. 建立培养庸才的途径(这一条只有大公司行得通,小公司培养的很快就跳槽了)
2.三顾茅庐请贤良(这一点只有非常老道的企业家做得到,比如马云500月薪请 蔡崇信)
除了这两种,一个公司只能靠一种我说不出来的行为规范管理
比方我经常看非洲战争电影,有些娃娃兵人人挂马AK,杀人如麻
可是他们被上司责罚或者受同战友欺负却从来不会开枪.
这是为什么? 这就是一种很难说清的自然现在法则.
由教育水平做天花板,社会底线做地板决定的.
那么在这样的公司,你就用普通+(比普通高一点点)的管理水平来管理就行了.
所以,员工和老板之前,不存在于忠诚度.
但员工和这份工作之前,存在忠诚度.
就我之前的举例.为什么非洲娃娃兵对不对自己的上司开枪 ------- 其实很简单,因为依赖.
他们的依赖来自于这个集体,一旦开枪自己什么都不是.所以任何人不管多强大,对自己的依赖是不敢随便毁灭的
美国随便毁灭一个国家,就是不敢拿 自己的人民开刀. 这就是很好的例证.
所以员工的忠诚度来自于他对这份工作的依赖,而不是对老板的依赖(当然精英除外,有些精英是对老板的依赖,某些大企业的高管和BOSS之间就是这种依赖关系,离了谁对方就会有很大的损失)
所以,公司里庸才对工作的依赖是高于一般人的. 他们希望能在不提升自己的前提下依然有工资可拿.
而有一点才能的人,需要老板的尊重,工资的提高,说直白点.也说把筹码加到他依赖的地步.
一旦那天他赚够钱了,不依赖了,也会对老板说一声"世界很大,我要去看看."
曾经我在公司会议上对所有人说,对于各位,如果我用高薪,不出3个月80%会辞职.因为3个月后你们赚的就够自己玩一阵子了,肯定就不上班了,更重要的是你们真的以为自己值高薪,不担心以后找不到工作. 如果我今天每人无条件发100万,明天不会再有人来公司.而且你们会对身边的人说一万个理由你是为什么离开我的公司,但绝口不提是因为无条件拿 了100万.
---- 所以,我说各位,高薪要自己挣, 不是老板心黑.真真心黑的是这个社会.你们AND我.
三线城市IT公司.
那么最后说说,如果培养员工的忠诚度, 也不是不可能.只是付出的代价太大.这里就不再多说了.
以前培养了很几个忠诚度很的员工,结局不是很好.
代价大的东西,不值得.
这个社会创业虽然很苦,但我们依然要基于社会框架来做.不要为了成一件事,拼出一切.
■网友的回复
当你产生这个想法的时候，他们已经全部都不忠诚了。
前一段时间在上看到的一段，大致是这样：
一个小姑娘捡到一个玻璃瓶。
她发现这玻璃瓶掉在地上几次都没碎。
所以她想测试下这个玻璃瓶到底多结实。
于是她从二楼扔下去，没碎。她觉得也不过如此嘛，换成三楼，还没碎，然后改四楼……直到换到二十楼的时候，玻璃瓶碎了。
然后她就很鄙视很郁闷很生气的说：看嘛，到底是玻璃的，这么不结实，还不是碎了，玻璃的都一样，哼！
题主，这个小姑娘是不是跟你一样？
你招了这些员工，发现有人挖他们而他们竟然没反应，于是你就想测试下他们到底多忠诚。
然后……
剩下的你 “ 坐上来，自己动 ”
哦，说错了，抱歉，剩下的你自己对号入座。
你可以装优秀同行出价挖他们啊，挖不动？那就一直加价，工资加到了一定程度他们肯定会心动哒。
然后你就可以很鄙视很郁闷很生气的说：看嘛，到底是员工，这么不忠诚，还不是心动了，员工的都一样，哼！！！
还不赶快试一下，早zuo早die！！
■网友的回复
有人挖，表明员工不错，没跳槽的打算，说明你或你的公司对员工不错。既然这样，为何要人为制造隔阂？
其实，很多公司希望员工忠诚，但对员工是否爱护又做的不够。尊重是相互的。
与其强调员工忠诚度，不如对离职员工原因必须进行深入调查以找到真正原因，而不是表面因素。这样，才能针对改善管理，提高员工的满意度。
鸡生蛋，蛋生鸡。别把管理不善推到员工忠诚问题上。企业应首先做出让员工愿意忠诚的措施，才能批评不忠诚的员工。
【怎样测试员工忠诚度】 至于测试，假冒挖角等？省省吧，没准本来忠诚的员工心里不知会啥想呢。
■网友的回复
忠诚是最禁不起测试的，别玩火自焚


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