励志视频短片|不只是黑人，还有一些人群仍被排除在谈判桌之外……
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美国各地的反种族歧视活动如火如荼 ， 很多科技科技公司也没闲着 ， 我饶有兴趣地看着他们发表声援声明 ， 为种族正义事业捐款 ， 并承诺在多元化和包容性方面会做得更好 。
然而 ， 这些话语绝大部分都并未涉及批判长期存在的女性和BIPOC（黑人、土著人和有色人种）薪酬不平等问题 。 这使我开始思考自己的经历：作为第一代亚裔女性 ， 与白人男性同事相比 ， 我的薪酬偏低 。
当我发推分了这一经历 ， 收到了200多名女性和BIPOC的回复 ， 他们分享了自己的糟糕经历：被招聘人员贬低 ， 被排除在谈判之外 ， 在晋升时被忽略的故事 。
一位女士称 ， 在她工作的大型科技公司里 ， 即使男女员工有相同的头衔 ， 女员工的“内部级别”（与薪酬挂钩）也往往低于男性同事 。 一家初创公司的女性共同创始人也说 ， 当一家更大的公司收购他们时 ， 她的薪水是男性共同创始人的一半 ， 之后他们在谈判中孤立并羞辱她 ， 迫使她辞职 。 她说：“整个经历让我非常震惊 ， 我甚至花了好几个月才考虑找工作 。 ” 。
这些回复让我意识到写这篇文章的必要性 ， 领导者们必须开始解决行业中结构性薪酬不平等问题了 。
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我毕业于2008年的经济萧条时期 ， 而后在硅谷开始了10多年的科技事业 。 由于不想在经济衰退期间申请研究生贷款 ， 我推迟了去法学院深造的计划 ， 找了一份技术工作——在旧金山一家太阳能金融初创公司从事客户服务 。
我不得不与愤怒的客户打交道 ， 这意味着我必须把他们的问题进行分类 ， 同时充当产品和工程之间的渠道 ， 这也引导我进入了产品管理领域 。
于是 ， 我的梦想由律师变为了产品经理 。 但当我开始申请产品相关的职业时 ， 我受到了许多质疑 ， 四处碰壁 。 许多招聘经理告诉我：“我们只招聘拥有工程学位和MBA学位的人” 。
这真的很荒谬 ， 产品经理的日常工作与编码无关 ， 而与助力、解决问题解决、研究和解决人事问题有关 。 尽管如此 ， 我还是加入了一个训练营 ， 并以构建应用程序为副业来自学代码 。 我渴望证明自己“技术足够” ， 证明拒绝我的人错了 。
连续在三个初创公司磨练了项目管理和技术技能后 ， 我觉得我需要一些指导才算正式学习了产品管理 ， 所以申请了Facebook的轮值产品管理（RPM）项目 ， 它旨在培养和培训来自广泛背景的未来产品领导 。
我在2014年春天收到了FacebookRPM的聘书 ， 招聘者通过电话给我读招聘方案时告诉我 ， 我的聘书不可再做商榷 。 作为第一代中国移民 ， 父母曾教导我不管世界提供了我什么都要心存感激 。
因此 ， 想到在旧金山从事客户服务的初期年薪仅为4.5万美元 ， 一份6位数薪水的工作、签约奖金和一揽子公司普通股就足以让我欣喜若狂 。 理解了招聘者话语的表面意思后 ， 我没有商榷便签约了 。
在Facebook工作一年后 ， 某次与同事的交谈使我开始注意到普遍的薪酬不一致问题 。 我和另外两名女性产品经理把在起步班里25位产品经理的总薪酬加了起来 ， 结果显示 ， 相比于其他人（碰巧都是拥有计算机科学学位的白人男性） ， 我们班里五个女生的平均收入少了20% 。
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与其他轮值产品经理的讨论之后我们发现 ， 同一个招聘人员在进行通知时 ， 我们中的一些人被告知对于聘书不可再做商榷 ， 但另一些人却被允许为待遇更优厚的聘书进行谈判 。
与同龄人相比 ， 班上所有女性的工资都很低 ， 这种差异并没有利索地打破种族或性别界限 ， 也没有利索地打破经验资质之分 。 我们试图厘清这一差距 ， 或许招聘者更愿意将可商榷聘书作为筹码 ， 以面对那些资历更好的、或是持有更具竞争力聘书的应聘者 。
然而 ， 这些理由违背了Facebook的轮值产品管理项目的基本原则：我们都是从同一水平开始 ， 做同样的工作 。 这个项目本来应该是一个绝佳的均衡器 ， 它招募的应聘者来自不同背景——银行、咨询、教学和刚走出校园的毕业生 。
于是我们把调查结果提交给人力资源部 ， 他们的回答是：人们来Facebook不是为了获得报酬 ， 而是为了体验 。 不久之后 ， 一位女性高级副总裁联系我们 ， 说她站在我们这边 ， 其实薪酬差距并没有那么大 ， 并向我们保证了如果我们只是努力获得晋升 ， Facebook公司将缩小我们与同事之间的薪酬差异 。
几个月后 ， 我被人力资源部门“请喝茶”了 ， 我以为我就要因我为工资差距发声而被解雇 ， 但事实是人力资源代表要求我接受一笔一次性支付的2万美元 ， 用以减小工资差异 。
我接受了奖金 ， 但仍感到困惑和无助 。 支付2万美元表现出他们的姿态还不错 ， 但我的基本工资却保持不变 。 这让忍不住我思考 ， 20%的赤字会怎样在我整个职业生涯中复加起来 。
我后来才知道 ， Facebook也曾向其他工资低的人一次性支付类似款项 ， 但没有公开或内部声明解释发生了什么事 ， 也没有承诺改变他们的招聘行为 。 薪酬差异的随意性和不透明性以及Facebook选择的处理方式 ， 让我对这家公司感到失望 ， 我感到自己一直是“二等公民” 。 我一直相信硅谷人任人唯贤的神话 ， 直到我得知自己的收入比同事们少20% 。
【励志视频短片|不只是黑人，还有一些人群仍被排除在谈判桌之外……】在经历过Facebook的体验后 ， 我对自己发誓再也不会在薪资谈判中被利用 。 跟许多移民者的孩子一样 ， 我被教导要对别人给予的东西心存感激 ， 而白人中上层阶级的孩子则被教导要捍卫自己并要求更多 。 把大脑从生存主义移民心态中解放出来 ， 是我实现薪酬公平的关键 。 因此我开始学习谈判和读商学院的案例研究 ， 为下一次的工作做好准备 。
当Tumblr的创始人DavidKarp聘请我去重新设计Tumblr移动内容创建时 ， 我进行了积极的谈判 。 我告诉Tumblr招聘人员 ， 我在Facebook上放弃了多少股权 ， 因此新聘书需要全额弥补 。
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同时 ， 我放弃了另一家大型科技公司的有竞争力的聘书 。 尽管他们给了一份高级项目经理的薪水 ， 但他们拒绝给我高级项目经理的头衔 ， 离开次优的聘请使我更能够珍惜自己的价值 。 最终 ， 我接受了Tumblr的邀请 ， 他们本质上很看重我 。
为实现促进组织多元化的既定目标 ， 公司应当认识到 ， 各式候选人来自更广泛的背景 ， 他们在教育和职业生涯的每个阶段已经经历过了制度性偏见 。 如果你们一直在同一个狭窄的渠道寻找常青藤联盟计算机科学专业；或者扩大寻找渠道 ， 却以资历与白人男性候选人不等为由 ， 在各类岗位相同工作中提供低薪资 ， 就别指望能找到更多的女性或BIPOC候选人来担任职位 。
在薪酬公平方面 ， 科技行业一直因其巨大的差距而臭名昭著 。 2018年Hired公司一项研究发现 ， 接受调查的科技公司中 ， 54%的女性发现到自己的薪酬低于男性同事 。 妇女政策研究所关于薪酬公平与歧视的报告显示 ， 如果按种族和性别划分 ， 所有行业的工资差距甚至会更大 。
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我们没能得到公平薪酬的原因 ， 在于初创公司和大公司一直以来都在从不透明的薪酬和聘书谈判中获益 。 企业在谈判过程中利用信息不对称的优势 ， 让应聘者没有能力要求公平的市场价格 ， 员工不知道自己是否得到了同等工资和加薪 。
这个问题对于女性和BIPOC来说尤其尖锐 ， 她们是招聘人员和招聘经理有意无意的偏见主体 。 把修复不公制度的重担推给 ， 受害者是不公平的 ， 公司有责任实施公平的招聘和招聘做法 。
如果你是女性或BIPOC ， 不要回避与同事进行艰难的薪酬交谈；如果你是一个处于特权地位的人 ， 应当与你的女性和BIPOC同事分享你的薪酬 。 直到我们能推动更多的公司成为薪资透明化的缓冲器前 ， 让我们通过分享自己的数据和向他人提供建议来帮助彼此的谈判 。
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不过要记住 ， 确保你薪酬公平的最佳时机是在你加入一家公司之前 。 通过了解相关数据 ， 访问81美分、Level.fyi和Candor等网站资源 ， 以及对类似角色和行业的市场行情进行研究 ， 做好充分准备为高薪酬谈判 。 不要有意压低自己 ， 正如Hired公司2020年研究所显示的那样 ， 很多女性求职者都会这样做 ， 会拒绝回答有关薪酬历史的问题 。
最后 ， 在开始谈判之前 ， 找到你的BATNA ， 即谈判协议的最佳替代方案（BestAlternativetoaNegotiatedAgreement）；或者如果谈判失败 ， 你打算怎么做 。 转身离去是向对方表明你值得更多：有时你会被叫回 ， 并得到一个更优厚的聘书；有时不会 。 转身离去的全部意义在于锻炼自信 。
如果你是一个商业领袖、招聘人员或招聘经理 ， 你应当采取一些措施 ， 不要把修复残缺系统的负担强加给女性和BIPOC候选人 ， 以及一直都因此而失败的员工们 。
不要问应聘职位的人“薪资历史”问题：询问面试应聘者当前或上一次的薪水可能会使他们的薪资赤字持续到下一份工作中 。 过去几年里 ， 加利福尼亚州、马萨诸塞州、纽约市和美国其他一些地区已经禁止雇主询问应聘者工资历史的做法 ， 这种做法会使薪酬不公平永久化 。
如果你的公司有不公平的待遇 ， 尽快记下并解决问题 ， 进行薪酬审计并使你的招聘行为透明化 。 有明确的薪酬等级和职业轨迹并要求绩效考核的公司往往有更高的薪酬公平性 。 据报道 ， Square公司的一些员工进行了自己的薪酬审计后 ， 公司领导层同意进行薪酬审计并缩小薪酬差距 。
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经济公正是一个社会公正问题 。 薪酬上看似很小的差异 ， 可能会随着时间推移而加剧 ， 导致代际财富的巨大差距 。 当你本应是工程经理之时 ， 工程师的头衔会在未来某天让你不能成为CTO或CEO 。
不要只是在悲剧发生时 ， 才为了安抚舆论而发声 。 管中窥豹 ， 领导者们不会不知道所谓“任人唯贤”的神话背后 ， 有多少人还生活在阴影之中 。 制定清晰透明的标准 ， 既是为了薪资公平 ， 也是为了让女性和BIPOC为应得的回报而努力奋斗 。
我们一直在追求公平正义的路上 ， 如果这次弗洛伊德的悲剧让你有所触动 ， 请用切实的行动让自己离心中所想更近一点吧！
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