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|精细化运营：数据分析与绩效薪酬方案


编辑导读：人员激励是绩效薪酬管理中不可忽视的一个环节 ， 这对于数据分析师的指标测算也起到了关键作用 。 本文作者从自己实际工作实践出发 ， 梳理总结了人员激励方案需要遵守的几个原则 ， 与大家分享 。
|精细化运营：数据分析与绩效薪酬方案
本文插图
之前已经论述过精细化运营管理在竞争激烈的市场中对于保命的作用 ， 以及一个常见的电话销售或电话催收职场的指标分解实务 。
近期对于抖音及其他短视频软件的沉迷 ， 使我多多少少意识到 ， 推荐系统和强悍的算法 ， 以及ASR/NLP等技术的引用 ， 的确可能成为重人力经营模式最后的丧钟 。
但基于各类互联网公司的起家故事 ， 从网游、到电商、到娱乐等等 ， 在技术能重构某种生产关系之前 ， 基于产品营销的人、货、场理论 ， 人力是没有良好的触达方式之前 ， 最好的触达方式 。
例如游戏争雄时代各家公司的网吧联络员 ， 打车大战期间滴滴在北京西站驻点的程序员 ， 百团大战期间永远在商圈的渠道管理人 ， 等等 。 因此可能,指标分解、重人力职场的精细化运营等 ， 还是有些它的生存空间的 。
在第二家公司时 ， 也有之前从同一家公司中“毕业”的朋友 。 对于当时所看到的 ， 生产团队绩效薪酬方案的不匹配 ， 给之前常规的前线管理抓手所带来的不便 。 KPI订好了之后 ， 绩效薪酬方案的设置是否符合原来的构想 ， 才是是否能达成的重中之重 。
一、精细化运营与HR的交叉
对于人力管理领域的知识 ， 大都停留在‘N支柱’ ， 什么SCC/HRBP/OC等等名词上 。
与HR大佬打交道的过程中 ， 觉得唯一能肉眼可见的为公司创造一定价值的角色和职责 ， 应该是HRBP ， 或者称‘人员管理岗’ 。 在重人力职场经营中 ， 两者之间的工作是会有明显交叉的 。
窃以为数据分析师是应当与HRBP保持一定的密切联系 ， 利用双方不同的知识储备和范畴 ， 以推理出新的火花的 。
对于数据分析师而言 ， 更多关注KPI达成、预警指标达成情况、效率指标的提升或下降；对于HRBP而言 ， 可能需要关注人员的稳定性 ， 处理人员上的问题 ， 推动人员设置符合预期规划等等 。
尽管都为中后台岗位 ， 但总体而言 ， 感觉数据分析师更像是秀才 ， 而HRBP是兵 。 几乎完全不同的职责出发点 ， 会带来冲突的同时 ， 也会带来一些新的点 。
二、人员激励方案的重要性
毋庸讳言 ， 任何一个人的工作 ， 都是为了赚取生存资料和自我价值的探寻 。 在生活压力较大的情况下 ， 自我价值探寻的需求会变得越来越小 。
更多的薪酬对于重人力职场的工作效率和激励作用不需多说 。 我记忆极为尤深的 ， 是当年在某五百强供职时 ， 在激励方案上 ， 一个[折标系数]的调整 ， 使该产品在月环比上10倍的达成 。
在这个话题上 ， 窃以为经常性会存在两个误区 ， 一个叫做‘不管我事’误区、一个叫做‘二极管’误区 。
‘不关我事’误区：
对于数据分析师而言 ， 要对指标的设置、合理性、监控和预警负责 ， 对于HRBP而言 ， 要对指标的达成、人员的稳定性负责 。
多个角色共同负责一个职责 ， 其实反而就代表没有人负责这个职责 ， 即‘法不责众’原则 。 即所有人都对业绩达成负责 ， 结果业绩达成就没有人负责 ， 按上一篇文章的说法 ， 即负责人士不清晰 。
‘二极管’误区：
在薪酬方案上 ， 经常存在‘非黑即白’的现象 ， 即要么过度慷慨 ， 过度鼓励前线人力造假、凑指标的倾向 。
如果公司较小 ， 本事就是一锤子买卖 ， 做完这把明天倒闭 ， 问题不大；要么过度吝啬 ， 或者HR部门想不出太好的方案 ， 在薪酬方案上加上太多迟到、抽烟等等私德上的限制 。
吐槽一句 ， 每个人在职场上 ， 都是出售自己的长处来赚钱 ， 而不是来公司把自己锤炼成圣人 。 此类的薪酬方案除了暴露人员管理的无能 ， 也没有什么作用 。


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