小书仲|德鲁克教你经营完美职业生涯
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作者：彭信之 ， 北京彼得·德鲁克管理学院资深讲师
来源：原文刊登于《中国培训》2020年6月刊
传统的人力资源政策仍然认为 ， 为一家公司工作的人应是这家公司的专职雇员 ， 然而事实真相可能是这样的：你的员工队伍由派遣员工、临时人员、组织自身的员工 ， 以及外包公司、供应商或者经销商的员工所组成 。
这种灵活用工的策略不仅可以消除劳动法规造成的昂贵成本 ， 但更重要的是 ， 让专家来负责那些繁文缛节的文书工作 ， 会使企业可以更加专注于自身业务 ， 真正发挥知识社会的协同优势 。 根据麦肯锡1997年的研究表明 ， 《财富》500强企业如果把员工关系外包 ， 劳动力成本也可以减少25％~33% 。
这样的组织形态意味着要彻底审视自己源于工业时代一直沿用至今的人力资源政策 ， 以适应新的生产力要求：
如何让企业内、外部的员工获得相对公平和公正的待遇 ， 以让他们心无旁骛的共同投入到组织工作中？
如果让企业外部的员工同样拥有对企业的认同感和归属感 ， 我们的政策需要做出怎样的调整以示对其的尊重？
如果发挥出企业外部员工的生产力 ， 这与内部员工的政策应有什么样的区别 ， 才能让他们的知识为企业做出更多的价值？
所有这一切对现有的人力资源政策来说意味着什么样的改变？
组织改变的另一面是个体的改变 。 2001年11月 ， BizEd杂志对现代管理学之父彼得·德鲁克做了一次专访 ， 当德鲁克被问到当今商学院教给未来的管理者最重要的三门课程时 ， 德鲁克把自我管理排到了第一位：“因为太多的人仍在指望着人事部门来照顾他们 ， 他们不知道自己的优势 ， 不知道自己的归属何在 ， 他们对自己毫不负责 。 ”
从前公司是主人 ， 员工是仆人 ， 是因为公司拥有生产工具 。 没有这些生产工具 ， 员工就不能谋生 ， 所以员工对公司的需要会大于公司对员工的需要 ， 但是今天不同了 ， 知识成为最重要的生产工具 ， 为知识工作者所有 ， 并具有高度的可移动性 。 知识工作者的地位因为知识社会的到来而被充分的放大 ， 即然要成为一个大写的人 ， 知识工作者就需要走出被动依赖的思维方式 ， 成为成为自己的首席执行官 ， 将自己置身于可以做出更大贡献的地方 。
以下有三个维度可以帮助我们建立灵活用工形式下自我规划与发展的逻辑 。
1
建立职业发展的事业理论
每个组织都有自己的“事业理论”（theoryofthebusiness） ， 他所涉及的是组织的业务、组织的目标、规定目标的方法、组织的客户、客户的价值和客户的需要 ， 包括组织对外部环境的假设 ， 对组织核心使命的假设 ， 对组织所需要的核心能力的假设 。
德鲁克每次与教会、企业或大学的人见面时 ， 总是会结合这三个假设问三个问题 ，
第一个问题是：你的业务是什么？你想实现什么？什么使你与众不同？
第二个问题是：成果是什么？
第三个问题是：你的核心能力是什么？你必须做什么才能凭借出色的或者伟大的能力取得成果？
【小书仲|德鲁克教你经营完美职业生涯】（“管理大师德鲁克” ， 波士顿公共广播电台（WBRU） ， 为全国公共广播电台准备的节目 ， 2004年12月8日）
个人要进行职业的规划和发展 ， 第一步同样是是建立自己的事业理论 ， 需要我们回答另外三个问题 。
1、认清你的热情所在
你需要清楚的知道自己到底喜欢什么样的工作 ， 在现有的工作中有哪些是你特别喜欢的 ， 而哪些则是你宁愿交给别人去做？其实我想问的是：你的热情是否和你的工作需求相符？你是否调整好了你的热情与工作需求之间的关系？
已故哈佛商学院的克莱顿.克里斯坦森教授曾经在《哈佛商业评论》上发表了一篇题为“商业智慧 ， 你要如何衡量你的人生”的文章 ， 他在文章的结束语中写道：“我很清楚 ， 一些公司运用我的研究成果 ， 并获得了巨大收益；我知道自己已经产生了很大的影响 。 然而 ， 当我面临疾病时 ， 我发现那些影响对我而言微不足道 ， 这真有趣 ， 我由此得出结论：上帝评价我这一生过得如何的标准并不是赚了多少钱 ， 而是我能影响多少人的人生” 。
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