做好|企业选对人，只须做好3件事
“人才为先，以人为本”之类的口号，想必大家都不陌生，尤其是在这个数字化转型的关键阶段，人才更是企业能否走赢“万里长征”的第一步。
然而，事实上，大多数企业在人才招募时都无法做到清晰定义人才标准，也不肯投入大量精力，最终导致人才流失，使企业发展难以突破瓶颈。
亚马逊创始人贝佐斯常说：“你的人，就是你的企业。人不对，再怎么补救都没用。”可毕竟人才的脸上没贴着标签，想要把人选对，绝不是一件容易的事，其中大有学问。
本文中，管理的常识内容合伙人，资深企业家顾问杨懿梅老师将从选人标准、看人方法以及发掘机会3个角度分享她的观点，以供管理者借鉴。想要把自己历练成高潜人才的职场人也可一一对标，看看自己哪些方面还有所欠缺，以及时改进。以下，Enjoy：
常识君|有话说
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成就伟业，必须从选对人开始。
亚马逊的贝索斯在1995年创业之初，心怀伟大梦想，也面临过从哪里开始的问题。
他的选择很明确——选人。
因为他知道，无论个人能力多强，市场空间多大，发展势头多好，要把事业做大，实现梦想，单靠自己是肯定不行的。
如何把人选对？拆解来看，要做好3件事：
1.定义选人标准，即要回答：什么样的人，才是正确的人。
2.思考看人方法，即要思考：用什么方法，才能把人看准。
3.创造涌现机会，即要设计：通过什么方式，才能让你平常看不见的人，涌现出来。
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01
定义选人标准
那么凡事追求最高标准的贝索斯，是如何定义选人标准的呢？一共三条，简洁明了。
1.实干家：既有创新，又能实干
光有创新，没有实干，创意再好，也不能落地。这样的人，贝索斯称之为幻想家（Dreamer），这绝不是亚马逊要的人。
亚马逊要的是既有创新又能实干，能把梦想变为现实的实干家（Builder）。在接受采访时，他多次描述过这些人的样貌。
在2018年致股东的信中，贝索斯如此写道：
“他们永远充满好奇，爱探索。他们喜欢创新，即使是专家，也会保有初学者的‘新鲜’心态。
【 做好|企业选对人，只须做好3件事】他们把我们做事的方式，只看作是我们当前做事的方式。
他们能帮助我们接近潜力巨大但目前还难以解决的市场机会，并谦虚地相信成功可以通过迭代来实现：发明、尝试、再发明、再尝试、不行接着再来、继续调整、继续创造、继续努力……一遍又一遍。
他们知道通往成功的道路绝不是笔直的。”
2.主人翁：着眼长远，极有担当
我们都知道亚马逊特别强调痴迷客户、特别崇尚长期主义。
其实主人翁精神，也是贝索斯特别看重的品质。只有心中有主人翁责任感，才可能真正做到从长远考虑问题。
在亚马逊14条领导力原则中，紧随痴迷客户之后的第二条，就是主人翁精神。
亚马逊要求所有领导者必须是主人翁：必须从长远考虑，不为了短期业绩而牺牲长期价值；不仅仅代表自己的团队，而且代表整个公司行事；绝不能说“那不是我的工作”。
字节跳动创始人张一鸣，也经常对年轻人讲：工作要不分你我，做事要不设边界。
回溯自己的成长历程，他说自己总是愿意主动做更多事情，而不是去斤斤计较“这是不是我该做的事”，“你的责任心，你希望把事情做好的动力，会驱动你做更多事情，让你得到很大的锻炼。”
3.内心强大：特能扛事，特能抗压
在推动组织数字化的过程中，需要以数字化的方式，重构业务，重构组织，需要改变很多人的思维理念、工作方式以及行为习惯，其中会遇到困难挑战及阻力障碍，都将是巨大的。
只有内心强大的人，才能百折不挠，才能愈挫愈勇，才能创造性地用以退为进的智慧，以拐大弯的路径，真正做到咬定青山不放松，不达目的不罢休。
选人标准明确了，那么怎么把人看准呢？
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02
思考看人方法
选对人，不是一次性的工作，而是持续性的过程。
人是会变的，有的人会快速成长，有的人会停滞不前；有的人说得很好，但经不住事的考验；有的人在别的公司做得风生水起，但招来之后也可能一败涂地。
那么用什么方法，才能把人看准呢？
以下三个心法，供大家参考：
1.打井式看人
不少企业评价人，都是以成败论英雄。成果导向，不可厚非。但从看人的角度，光看结果，是远远不够的。
结果只是表象，达成结果的方法、方法背后的理念以及理念之下的品性，才是看人的关键。
举个例子：
有次为某地产企业高管做培训，讲如何选人看人。谈到如何识别高潜人才时，有位区域公司负责人提到麾下有位负责成本管理的年轻人，很有发展潜力。何出此言呢？
因为经他手的商业综合体项目，无论是总成本，还是单位成本，都比其他人管的项目好得多。
这只是结果。怎样才能深入下去呢？
想深挖，要问：他成本管理得好，是怎么做到的？
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