德锐人效咨询|连锁企业董事长：我终于找到了扩张失败的根源( 二 )
据悉 ， 华南以外地区的销售管理人员中有10%是从华南地区派出 ， 30%是保留下来的并购公司的 ， 60%则是当地新招的 ， 而按统一标准进行盘点后 ， 华南以外地区的销售管理人员的合格率（人才盘点结果为1 ， 2和2类人数占总人数的比例）仅有35% 。
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表1华南以外地区与华南地区销售人才合格率比较
咨询顾问通过其他数据分析发现：
华南区域之外的人才合格率（35%）明显低于华南区域人才合格率（62%） ， 可以看出 ， 并购和新开店的管理人员并不是联家乐能力强的团队；前台人才合格率明显低于后台 ， 一线战斗的优秀干将较少；后台缺乏领军人才 ， 不利于总部优势的打造；管理人员年龄呈现老化趋势 ， 且上市后逐步丧失创始期的奋斗精神 ， 整体士气不如上市前；整个管理团队在培养他人、学习进取、计划统筹等影响绩效达成的关键素质方面得分较低；中基层员工整体学历水平低于竞争对手 ， 公司缺少管培生的培养机制 ， 管理人员后劲乏力；人员规模增长速度较快 ， 但人效与竞争对手相比偏低 。咨询公司直言不讳地指出：联家乐当前增长的疲态源于长期人才供给能力不足 ， 前期在人才的招聘和培养上下的功夫不足 ， 导致人才的供应支持不了联家乐连锁酒店的快速扩张 ， 联家乐需要将重心从并购和开店的外延式增长转到人才精选招聘和人才快速培养的内生式增长方式上来 。
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重振鼓舞 ， 表明决心
咨询公司分析的结果在肖董的预料之中 ， 但还是发现问题的严重程度超出了自己的想象 。 肖董表达了他对人才盘点结论的赞同 ， 也说出了他的决心 。 他说：
“本次历经两个多月的人才盘点 ， 让我终于找到了扩张失败的根源 。 咨询公司建议我们将重心转向人员招聘和培养 ， 这个方向我是很认同的 ， 也需要公司上下高度达成一致 。
“我们还要依据这次管理诊断和人才盘点的结果 ， 向我们的合作伙伴和股东们作出说明 ， 要把并购和开店速度降下来 ， 让大家接受可能出现的股价下跌 ， 各级管理者近两年要花费更多的精力把人才招聘和培养体系建立好 ， 提升队伍的整体水平 。
“我想等到我们调整好步伐 ， 人才充分到位 ， 能为公司提升稳定的输送 ， 两三年后联家乐再次进行扩张并购时 ， 一定是不断盈利的良性发展 。 我赞同咨询公司的分析和建议 。 ”
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结语
俗话说 ， 磨刀不误砍柴工 。
所谓的“磨刀” ， 对于企业而言 ， 便是精细筛选、认真培养、并长期激励自己的员工 ， 确保留下来的是最合适的 。
磨刀者愿意放慢脚步 ， 花时间做人才盘点 ， 人才供应充足 ， 公司效率提升；不磨刀者 ， 不重视对“人”的培养 ， 导致员工素质较低 ， 人才供应不足 ， 公司发展缓慢 ， 最终反而耽误了时间 。
企业家们都应该争做“磨刀者” ， 短期的扩张变缓其实是养精蓄锐 ， 厚积薄发 。 只有这样 ， 公司才能持续的 ， 长久的发展 ， 在行业内占据一席之地 。
有关人才盘点的更多细节 ， 在德锐咨询《人才盘点》一书中有详细解答（李祖滨、汤鹏、李锐著 ， 机械工业出版社出版） 。 此书现已预售 ， 欢迎大家关注德锐新书抢先读系列 。
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*作者：汤鹏 ， 德锐咨询总经理、高级合伙人、项目总监 ， 著有《聚焦于人》、《345薪酬》 ， 擅长组织变革管理 。
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