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励志的新竹|浅淡新人试用期如何管理？（文末送资料），从“新人”到“心人”( 二 )


想了解新人的调性是否一致 ， 我们可以设计一些针对性的问题 ， 比如说“从上一家企业离职的原因是什么”、“你理想中的企业应该是怎么样的”、“你喜欢什么样的同事或上级”等等 ， 通过这些问题 ， HR能了解到人选的基本调性 ， 从而判断人选的适配程度 。
二、做好新人入职导引
新人在试用期内离职 ， 多半与缺乏有效的导入机制有关 ， 员工入职后不安排具体工作、没有团建破冰、入职培训等等 ， 这些原因都会导致其愤然离职 。 HR若想为新人保驾护航 ， 一套有针对性的导入机制非常重要 。
一般来说 ， 入职导入机制包括入职准备、团建破冰、入职培训、工作计划、试用期面谈等等 ， 每个环节必须要按流程进行 ， 保证进度和效果 。
入职准备：新人入职前 ， HR要以文字形式知会新人需要准备的入职材料 ， 入职资料主要包括身份证明、学历证明、离职证明、体检报告、银行卡等等 。 另外 ， HR要通知用人部门为新人走完入职审批流程、安排新人导师以及准备办公物资等等 。 入职工作准备得是否充分 ， 将决定新人对企业的第一印象 。
团建破冰：新人入职后 ， HR应引导其进入办公工位 ， 为其介绍部门内工作关联人员及岗位职责 ， 再由部门主管召集部门员工举行欢迎仪式 。 仪式结束后 ， 部门主管或直接上级可跟新人进行面谈 ， 了解新人的大概情况并维持友好的交流气氛 。 如果条件许可 ， 可以组织一些破冰类的小游戏帮助新人加速融入团队 。
入职培训：入职培训由公司级的入职培训和部门级的入职培训组成 。 公司级的入职培训通常在新人入职第一个月内举行 ， 培训内容主要有企业介绍、产品知识、流程制度等等 ， 帮助新人快速了解企业文化、制度和相关流程等等；部门级的入职培训以实操为主 ， 由新人导师或部门主管对岗位涉及的工作职责、工作流程、操作方法进行针对性培训 ， 帮助新人快速了解岗位职责及工作要求等等 。
工作计划：一般来说 ， 新人入职一周后 ， 应由其直接上级与新人共同商定试用期第一个月的工作计划 ， 工作计划要符合SMART原则 ， 目标不宜定得太高 ， 要难度适中 ， 一来可以检验新人的实际工作能力 ， 二来也可助其快速进入工作状态 。
试用期面谈：新人在试用期内 ， HR及部门主管要保持与新人的沟通交流 。 HR要了解新人的工作情况和心理状态 ， 并给予适当的关怀和帮助；部门主管与新人的交流需侧重工作交流及业绩评估 ， 在工作方式、方法上要给予适当的指导和帮助 ， 并评估员工的适岗性 。
从“新人”到“心人” ， 不单是字面含义的改变 ， 更代表着一种身份的转变和一份情感的认同 。 要提升新人的适配性和留存率 ， HR必须要提升面试甄选的精准度 ， 做好新人入职导引 ， 关注新人帮助新人 ， 只有如此 ， 才能迎来新人的华丽蜕变 。
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2.保护双方权益之劳动合同
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3.降低用工风险之试用期相关法律法规
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4.降低用工风险之合理合法调岗
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