别人要我批评指正，为啥我如实指出后他反而不高兴
分享两个超级好用的指正方式;首先，反馈分为两种。一种是看到别人做得好，想要表扬的，叫做肯定式反馈；另外一种是看到别人没做好的，想要他改进的，叫做发展式反馈。
肯定式反馈
模型： BIA
B-behavior 行为：表扬一定要基于具体的某个行为，而不是空泛的表述
I-impact 影响：做了上面的事情，可能会产生的影响，这个影响一定要是基于现实的
A-appreciation 表扬：他做了这件事情给你的正向感受
所以，一个恰到好处，暖到心窝的赞扬和肯定就应该是这样的：
“这个月你已经帮我拿了3次快递了，我真的好感动啊，你是一个超级靠谱的好男人！ ”
注意：这里的“3次”是非常重要的，具体的数字能够让对方感受到你的关注。
所以，到现在你应该知道如下的赞扬有多么的没意思了吧？比如:
NO:“你工作真的很努力！”
YES:你每次都能提前2天完成任务，这样这个业务节奏都加快了，你真的是个高效的人！
NO:你很勤奋诶！
YES:我发现你一个季度就看了10本书，怪不得你知识面那么广，你真的是个勤奋的人！
发展式反馈
那第二种情况就是当你希望别人有所提升的时候，你应该怎么讲出来。往往对于中国人而言，说出对方的错误是一件非常困难的事情。我们担心面子上过不去，担心对方不愿意接受，深圳会觉得说了也没什么好事。但是，当你希望提升的人是你的孩子，你的家人，你的下属的时候，如果不进行反馈，事情就会往不好的方向发展时，发展式反馈就显得非常重要了。
模型：BID
B-behavior 行为：在对错误的行为进行反馈的时候，基于客观行为本身就显得非常重要了。每一个描述，都必须基于实际上发生的行为，这样才会让你的沟通建立在一个非常坦诚透明的环境下。
相反，如果有半点偏差，都会容易让被反馈者起戒心，而不愿意进行对话。
I-impact 影响：做了上面的事情，可能会产生的影响，这个影响更是基于现实。而且只能针对行为，绝对不是针对个人。
比如，由于你做了XX事情，这让我觉得你很愚蠢，这样就是针对个人；正确的说法应该是这让我们的进度延后了3天，这让团队所有人必须加班到10点来弥补，这样就是针对行为的。
D-Desire Action 期望的行为：在描述完行为和影响之后，要给出明确的期望。这样对方才能够知道怎么做事对的。所以绝对不要批评完不给建议，这样的反馈是没有达到最后的效果的。
举几个例子：
NO: 你今天迟到了半小时，我觉得你很懒惰！
YES:你今天迟到了半小时，这让团队其他所有人不得不延迟开始工作进度，非常不好。我希望你下次可以提前5分钟到。
NO:你数学考试又粗心丢分了，你真的就是个马大哈！下次不可以这样了！
YES: 你这次数学考试有70%的扣分是因为自己不注意，这样就没有办法体现你的真实能力，也让你的排名掉了10名。我希望你下次能够在交卷前检查一遍，特别是那些你觉得很容易的题。
好啦！总结一下，我们时常需要表扬别人，也需要帮助别人改善。不论在工作中还是生活中，不论是对朋友还是同事，对孩子还是爱人，这样的沟通都能够让你事半功倍！最后我们一起复习一下吧：
【别人要我批评指正，为啥我如实指出后他反而不高兴】 肯定式反馈 : BIA Behavior - Impact - Appreciation
发展式反馈：BID Behavior - Impact - Desire action
■网友的回复
虚伪的人既想向他人指正自己，表达自己的度量，但知道赤裸裸的真相后，又接受不了自己在他人面前出丑而恼羞成怒。楼主说的人，典型的情商不高又有点小蛮横，以后见他多说些好话，但不要奉承，凡事顺着他说，骂他sb那是身后的手了
■网友的回复
当别人要你批评指正的时候，他其实等待的是表扬。
■网友的回复
人的本性都是喜欢得到赞扬的。要么直接赞扬，要么委婉带鼓励性质地去批评
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