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励志的乌鸦▲不思进取了是否要淘汰掉？，跟了自己多年的兄弟( 二 )


韩信说我只管十个将领 ， 就能统率百万大军 ， 众人发出了唏嘘声 ， 韩信底气十足的说 ， 我不是领兵的 ， 我是领将的 ， 察天文 ， 观地势 ， 通晓兵法 ， 多谋善断 ， 言必行 ， 行必果 ， 赏罚分明 ， 令行禁止 。
韩信以言语震慑众将 ， 随即宣布新军令 。 自此开启了逆天改命的征战 ， 为帅四年 ， 战无不胜 ， 东进灭赵 ， 妙计灭齐 ， 平定四国 ， 击败项羽 ， 天下莫敢与之相争 。
将是执行帅令的 ， 是带兵打仗的 ， 经理相当于将 ， 总监/CTO相当于帅 ， 很多公司总监/CTO是一个角色 。
Q7：有哪些好的文化建设建议？
A：
设立季度之星 ， 奖励奖杯和奖状 ， 奖金 ， 强调公司对其工作的认可 ， 让员工知道自己是出类拔萃的 ， 更能激发他们工作的热情；
鼓励大家多写技术文章 ， 提供技术书籍作为奖励；
鼓励大家参与软件著作权&专利申请 ， 给予物质奖励；
不定期的线下聚会可以增强凝聚力；
组织内部的主题竞赛 。
直播内容整理
很多人都做过管理 ， 那么管理者的职责是什么呢？柳传志大佬把管理的核心归纳为三个要素：搭班子、定战略、带队伍 。
今天我就从团队管理 ， 业务管理 ， 自我管理以及组织胜任详细聊一聊 ， 如何搭班子、定战略、带队伍？抛砖引玉 ， 欢迎拍砖 。
一、团队管理七素养
招、选、育、用、留、考、控
招就是招聘 ， 首先要明确招聘计划 ， 岗位职责 ， 任职资格 ， 胜任模型 ， 以上明确后 ， 再开展招募 。 主要有以下几种招募渠道：
外部推荐 ， 可以通过原同事/朋友/熟人介绍 ， 还有就是同业酒局 ， 这个是我经常的操作 ， 也可以借助外部交流会 ， 就像玄姐（孙玄 ， 原58技术委员会主席 ， 现在是奈学教育CEO）一样参加各种大会 ， 提升个人影响力 ， 会吸引一些人慕名而来 ， 这种方式的招聘成本是极低的；
内部推荐 ， 发动内部员工 ， 推荐自己熟知的朋友 ， 减少试用期验证时间 ， 同时给予一定的推荐奖励；
网络招聘 ， 可以用boss直聘 ， 拉勾网等 ， 中低端职位大部分走的网络招聘渠道 ， 这种方式比较耗时 ， 也会有额外的招聘成本 。
猎头渠道 ， 比较高端的职位适合猎头渠道来运作 ， 这种方式招聘成本最高 。
选就是面试 ， 首先打电话预约面试 ， 对候选人有个初步的了解 ， 最终约定面试时间 ， 面试过程中 ， 如果符合岗位要求 ， 要进行感召 ， 最终促成 ， 面试结束后最好加个微信 ， 建立跟进途径 ， 做好入职前的辅导 ， 让候选人了解公司 ， 了解工作 ， 了解职责与绩效 。
育就是培养 ， 首先要让他明确职责、明确绩效、明确任务、明确期待、明确挑战、明确胜任 ， 一切都是透明的 ， 制定计划 ， 让他开始上手工作 ， 在工作中不断改善提炼 ， 持续提升 ， 要经常做分享交流 ， 营造团队良好的氛围 ， 管理者要起到教练的作用 ， 提供反馈 ， 定期one2one ， 提供指导性意见 。
用就是用人 ， 知人善任 ， 宽宏大量 ， 用人不疑 。 如果用人不对 ， 就要及时调整 ， 不要一意孤行 ， 否则最后受伤的还是你 。 让合适的人去做合适的事 ， 人无完人 ， 金无足赤 ， 求全责备 ， 将无人可用 ， 要用其所长 ， 避其所短 。
留就是留人 ， 最直接的就是用薪资 ， 薪资永远都是留住人才的最佳途径 ， 高薪也是对人才的一种肯定 。 其次通过营造良好的文化氛围 ， 并且提供清晰的的职级晋升 ， 职业发展路线 ， 让他觉得有成长空间 。 最后管理者一定要公 ， 管理上虽然做不到公平 ， 但我们一定要公正 ， 这样才有可能会留住人 。
考就是考核 ， 首先设定绩效 ， 之后要和团队成员一一面谈 ， 大家对绩效设定无异议的话 ， 签字确认 。 每月/季度/年进行绩效考核（根据各个公司的情况来设定考核周期） ， 考核后进行面谈确认 ， 对绩效不及格的提出改进计划 ， 下次考核还是不及格 ， 可考虑辞退处理 。


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