职场小事：才能发挥薪酬的激励作用？，如何设计薪酬体系( 二 )
久而久之 ， 员工热情没了 ， 有能力的都走了 ， 没能力的也得过且过 。
其实这样的公司也是在传递着企业的价值观：公司就这样 ， 你干得好 ， 工资是这样 ， 干得差 ， 工资也是这样 。
慢慢地 ， 当这种价值观深入民心 ， 企业的发展就会陷入一潭死水了 。
中国大部分的企业老板 ， 其实都没有太大的魄力 ， 去跟员工分享成果 。 真正敢跟员工分享成果的 ， 企业也越做越大 。
巨人网络董事长兼CEO史玉柱 ， 曾说过：员工薪酬最高时 ， 成本最低 。
在人才面前 ， 若你比其他竞争对手给出的工资高一截 ， 一年之后你回过头来看 ， 你所获得的利润远远高于你所付出的成本 。 企业最高的成本不是给合格员工发高工资 ， 而是还在给大量不合格员工发低工资 。 ”
这样的话 ， 杰克·韦尔奇也说过 。
因为高工资的时候 ， 员工稳定性高 ， 吸引优秀员工的筹码多 。
但是 ， 任何事物都有两面性 ， 我们也不能片面地追求高工资 。
因为你也许有同样的疑问：如果高工资的时候 ， 没有高绩效 ， 那企业是不是要完蛋了？
所以任何薪酬体系的实施 ， 都是需要人力资源各大模块的相互配合的 。
例如 ， 华为的高工资 ， 是建立在高绩效的基础上的 。
华为的考核非常严格 ， 至今仍然存在“末尾淘汰”的机制 。 他们靠其他模块的强有力措施 ， 来保证高工资策略的实施 。
任正非曾说过：物质薪酬是生存的保障 ， 一定要给他加薪的机会！但是加薪不是无条件的 ， 这样会助长员工贪婪 ， 一定要让员工做出好的结果 ， 拿出高的绩效来交换 ， 有人效 ， 有结果 ， 给员工多少钱都不过分 。
所以 ， 我并不是盲目吹捧高工资 ， 而是提倡高绩效高工资 。
因为 ， 我还是想强调本文的观点：薪酬的本质 ， 是传递企业的价值观 。
薪酬的激励作用体现在：你用薪酬向员工传递了什么价值观 。
无论是何种薪酬体系 ， 都有两面性 。 薪酬的高浮动性虽然有利于促进‘快牛快跑’ ， 调动人们多劳多得的积极性 ， 但另一方面也必然会导致固定薪酬比例的下降 ， 从而使员工的心理安全系数下降 ， 薪酬的安全性能下降 。 ”
那什么样的薪酬策略 ， 才能向员工传递正向的企业价值观 ， 从而能够体现薪酬的激励作用呢？我觉得 ， 最重要的标准 ， 就是对内公平 ， 对外在行业内具有一定的竞争力 。
所以 ， 在制定薪酬制度的时候 ， 一定要做好薪酬调查 ， 同时 ， 针对公司内部战略规划和外在行业发展情况 ， 保证内部公平和外部竞争力的前提下 ， 不断调整薪酬策略和结构 ， 才能真正发挥薪酬应有的激励作用 ， 使企业保持长期的竞争力 。
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要让薪酬有激励作用 ， 设计薪酬体系时 ， 需做到以下三点
因此 ， 结合上面的分析 ， 一般来说 ， 要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度 ， 达到激励性的作用 ， 需要做好以下三点:
1.岗位价值评估
岗位价值评估主要是解决薪酬的对内公平性问题 。 它有两个目的：第一 ， 比较企业内部各个岗位的相对重要性 ， 得出职位等级序列 ， 比如人力资源岗位和财务岗位 ， 看看这两个岗位哪个排在前面 ， 哪个排在后面 ， 或者是平行；第二 ， 为薪酬调查提供统一的评估标准 ， 消除不同公司间由于岗位名称不同、或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异 。 它是岗位分析的自然结果 ， 同时又以岗位说明书为依据 。
岗位价值评估的方法有许多种 。 比如分类法、简单排序法、岗位参照法、因素计分法等 。 在接下来的章节里 ， 我会详细介绍这几种评估方法 。
岗位价值评估最终会确定岗位职级和等级 ， 从而确定各个岗位工资级别 。
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