职场小事：才能发挥薪酬的激励作用？，如何设计薪酬体系
_本文原题为：如何设计薪酬体系 ， 才能发挥薪酬的激励作用？
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳 。
从广义上讲 ， 薪酬包括外部回报和内部回报 。
外部回报 ， 也指外部薪酬 ， 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬 。 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分 ， 它包括员工的基本薪酬 ， 即基本工资 ， 如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬 ， 如绩效工资、红利和利润分成等 。 间接薪酬即福利 ， 包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务 ， 比如单身公寓、免费工作餐等 。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报 ， 主要体现为一些社会和心理方面的回报 。 一般包括参与企业决策 ， 获得更大的工作空间或权限 ， 更大的责任 ， 更有趣的工作 ， 个人成长的机会和活动的多样化等 。
薪酬是一家公司赖以生存的根本 。 员工付出他们的劳动 ， 企业为员工付薪 ， 从而保证企业能够持续的输出价值 ， 获得持续发展 。
但很多老板认为 ， 薪酬属于保健因素 ， 薪酬提高 ， 只会让员工没有不满意 ， 起不到激励作用 ， 但是薪酬降低 ， 却可以让员工马上不满意 。 所以 ， 没必要不断地给员工加薪 ， 因为没有人会对薪资满意 。 只需要把薪酬保持在行业的平均水平就可以 。
事实真的是这样吗？如果连薪酬都没有一点激励作用 ， 那还有什么有激励作用呢？
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曾经有一个hr朋友 ， 他所在的公司 ， 是一家电器元器件公司 。 刚开始 ， 他公司的薪酬水平在行业中属于中等偏下 ， 薪酬结构只有固定工资 ， 员工做好做坏都一样 。 公司也没有绩效考核 。 所以 ， 员工的管理 ， 全靠各个管理者的管理能力 。 管理能力强的领导者 ， 其下属的工作积极性就高点；管理能力弱的领导者 ， 其下属就经常偷懒 ， 导致部门绩效低下 。
后来 ， 公司的业绩每年递减 ， 员工士气低沉 ， 能力好的 ， 都选择跳槽了 ， 因为在这家公司也没什么发展 。 只有能力差的 ， 留下来混日子 。
眼看公司业绩越来越差 ， 他老板终于下决心改变公司的薪酬策略 ， 实行“高薪酬高绩效”的薪酬策略 ， 薪酬结构也发生了改变 ， 变成了“低固定工资高变动工资” ， 员工刚开始的时候很没有安全感 ， 以为这是公司在变相减工资 。 但公司很快发布了新的薪酬制度 ， 员工看有相关的制度 ， 所以也就安定下来 ， 想看看公司会发展得怎样 。
这时 ， 公司的薪酬激励作用开始显现了 ， 员工为了高工资 ， 就拼命创造高绩效 ， 员工有了盼头 ， 工作有了激情 ， 公司被盘活了 。
当月 ， 该公司的业绩翻了一倍 。
虽然工资也翻了很多 ， 但是经过测算 ， 其实公司的利润还是很高的 。
其实 ， 薪酬是不是激励因素 ， 不在于薪酬本身 ， 而在于如何利用薪酬这个企业发展无形的手 。
如果你将薪酬看成是员工和企业价值兑换的工具 ， 那你给多少钱 ， 员工就出多少力 ， 这时 ， 薪酬就是保健因素 ， 因为员工看不到任何的可能性 。 但是 ， 如果你把薪酬看成是一种企业文化的传播因素 ， 那薪酬就是激励因素 。
因为薪酬的本质 ， 是传递企业的价值观 。
朋友的公司之所以能够活起来 ， 因为薪酬的改革 ， 向员工传递了企业的一种新的价值观：企业不再吝于与他们分享成果 ， 企业的发展和他们的发展是命运共同体 。
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在跟一些朋友交谈的过程中 ， 我经常听到这样的声音：这家公司的工资太低了 ， 没动力；这家公司老板太吝啬 ， 在这里干了没前途；在这家公司都工作了几年了 ， 但却没有涨过一次工资 。
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