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「咔朴猎头」如何实现目标管理：OKR思维的启示

【「咔朴猎头」如何实现目标管理：OKR思维的启示】一、目标管理的实施框架：OKR“所有企业管理 ， 说到底都是目标管理” ， 目标管理是德鲁克提出的重要管理思想 。 德鲁克的观点是目标先行 ， 他认为并不是有了工作才有目标 ， 而是有了目标才能确定每个人的工作 。 企业使命必须转化为目标 ， 确定目标后的重点是目标执行的结果 ， 这就需要有效地将目标分解为执行细则 ， 使目标变得具体可衡量 ， 进而变得可实现 。
「咔朴猎头」如何实现目标管理：OKR思维的启示
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在实操环节 ， OKR管理模型是将目标管理思想纳入实施框架的一种有效管理工具 。 在整个OKR的管理流程中 ， 主要包括Objectives（目标）、KeyResults（关键结果）：Objectives（目标）——首先目标的内容是鼓舞人心、具有挑战性、有益于整体的 。 其次 ， 目标的制定是自上而下、经过充分讨论后无争议的共识 。 第三 ， 目标是可实现的 。 KeyResults（关键结果）——关键结果首先是聚焦于目标实现的关键 ， 把握住目标的“痛点” 。 其次是具体、可衡量 ， 结果能够量化 。 第三是有明确的时间节点和细分周期 ， 周期通常要适应组织的业务节奏 。 二、理解OKR的管理自下而上的目标制定过程是保障组织目标与员工内在动机的一致性 ， 且员工对共同制定的目标负责 ， 有利于调动员工的主观能动性 ， 自主地制定、分解、检查自己制定的目标 。 OKR是过程管控 ， 结果是基础却不是导向 ， 这一点便显著区别于KPI绩效考核与薪资挂钩、关注结果的被动式驱动 。
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从目标到关键结果是一个理解目标的过程 。 从这一点上看 ， 可以将OKR作为沟通工具 ， 实时跟进、及时调整以呈现期望达到的结果（关键结果） ， 如此以确保目标分解后整体行动的统一 ， 克服即便有了目标但在执行时仍想法不一、各做各事的问题 。 从目标到关键结果也是一个分解、细化、帮助实现目标的过程 。 当目标分解为各个部门分目标及各个员工的执行细则时 ， OKR管理的实施依赖于敏捷开放、公开透明的组织氛围 ， 以便于小目标间的协同 。 关键结果派生出一系列的任务 ， 基于这些任务能够帮助量化每一个参与者的贡献 ， 不可衡量即不可管理 ， 基于这一点 ， OKR也可以视为绩效评价工具 。 三、OKR的思维启示尽管OKR管理模型是一个技术层面的工具 ， 但OKR对聚焦于明确的目标和量化若干个关键结果的强调 ， 即是在告诉我们：相较于专注目标 ， 我们更应该专注于的是找到目标和实现目标 。 目标的存在是一切的前提 ， 缺少目标也是一切问题的根源 。 但通常谈及“目标” ， 给人的感受往往是抽象的、难以把握的 。 这是因为目标没有被转化 ， 只有将目标结构化 ， 即一个目标转化为一个或多个关键结果 ， 才是真正的找到目标 。 找到最重要的 ， 将目标转化为关键结果 ， 清晰地衡量出与目标实现相差的距离 ， 是目标实现与否的具体化 。 其实 ， 在企业管理之外 ， OKR思维对个人生活、社会组织等也有启示：这是一种从内而外的思维方式 。 在工作或生活中 ， 当着手一件事时 ， 我们首先要思考的是“为什么”行动（设定目标） ， 接下来才是如何做和做什么（目标的细化和关键结果执行） 。 因为一个合理的目标力量是强大的 ， 它的影响不在短期而在长期 。


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