『主力军』中年劳动者渐成劳争案件诉讼“主力军” 法官支招破解职场危机( 二 )
法院经审理认为，用人单位岗位调整导致原岗位不复存在不代表双方劳动合同目的无法实现，用人单位依此解除劳动合同的行为违法，双方应继续履行劳动合同，劳动者对于解除没有任何过错，用人单位应按照劳动合同约定支付工资 。劳动者回用人单位上班，用人单位在未明确关女士具体岗位、未安排工位，未与关女士协商一致情况下变更关女士工作地点，且明显不合理的情况下，以关女士不服从工作安排为由解除劳动合同，公司的行为缺乏合理性 。因此判决双方继续履行劳动合同，由公司全额支付关女士工资 。
“踢”好人生“下半场”，幸福有“法”可循
近年来，西城法院受理的劳动争议案件数量居高不下, 案件类型多样化、诉讼请求复合化 。据西城法院副院长王元田介绍，法院在审理过程中坚持三大举措快速化解矛盾纠纷：一是对于案件事实清楚、争议不大的案件，采取优先调解、优先开庭、优先裁决等措施加快案件审理速度 。二是不断完善协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的多元处理机制，筑牢群体性劳动争议纠纷“防火墙” 。三是组织经验丰富的法官定期开展普法宣传，从“被动化解”转向“主动预防”，通过“诉源治理直通车”等平台主动对接街道社区普法，并广泛宣传劳动法律法规，提高劳资双方的法律意识，做好矛盾的预防与化解工作 。
在职场中无论是劳动者还是用人单位，如果只盯着年龄这条单线标准，不仅容易陷入悲观情绪，还忽视了忠诚度、凝聚力、奉献精神等人才所需要的核心竞争力 。法官李曦建议劳动者要勇于跳出“舒适区”，不断主动学习，如果发生纠纷，及时保留证据，尽可能选择协商的方式解决，降低诉讼成本和职业成本 。“破解职场中年危机还有赖于用人单位积极履行社会责任，处理好眼前利益和长远利益的关系 。”李曦表示，“用人单位应遵守劳动合同法的规定，规范管理，对于考核、调职调岗、调整工作地点应明确约定、及时告知、严格遵守；应慎用解除权，在解除、裁员或者降薪前，评估用工成本及有可能产生的法律风险 。”
无固定期限劳动合同并非“免死金牌”
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同 。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定了应当订立无固定期限劳动合同的几种情形，包括协商订立、应当订立和视为订立的几种情况，对于职场中年劳动者最关心的就是应当订立无固定期限劳动合同的几种情形：在该单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同 。立法本意是为了保护劳资双方的合法权益，提高用工市场的稳定性 。
【『主力军』中年劳动者渐成劳争案件诉讼“主力军” 法官支招破解职场危机】法官宁泽兰表示，签订无固定期限劳动合同，意味着用人单位与劳动者所签订的劳动合同不会存在期满终止的法定形式，甚至有人认为一经签订就不能解除，劳动者将无固定期限劳动合同视为“护身符”，用人单位则将无固定期限劳动合同视为“终身包袱”，认为签署无固定期限劳动合同使得自己的解除受限，支付的补偿金或赔偿金的数额更高；也有的顾虑劳动者签订无固定期限劳动合同认为有了“保护伞”，混日子消极怠工 。但是无固定期限劳动合同也并非免死金牌，并不意味着无固定期限劳动合同不能终止不能解除，期满仅是合同终止的条件之一，并非唯一条件，出现法律规定的条件或双方约定的条件，无固定期限劳动合同也可以终止或解除 。
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