你能为万科带来什么(你能为公司带来些什么)( 二 )
我们的政策鼓励有能力的职业经理人长期为公司服务，不合格的职业经理人会被淘汰 。这是职业经理人面临的高风险 。
此外，公司根据职业经理人的不同层级和职责，按照计划授权制度给予不同职业经理人相应程度的授权:如战略参与权、信息知情权、专业管辖范围内的决策权、人力物力财力的分配和使用权，做到责权利对等 。
万科的职业经理人制度不仅为万科自身培养了许多合格的经理人，也为社会提供了大量的职业经理人 。北京华远房地产公司总经理郭俊，和盛创展房地产公司北京区负责人姚木民等 。都是万科职业经理人制度的“产物”，可见万科职业经理人制度的成功 。
但是，“在知识经济时代，人变得越来越重要，人成为第一生产要素 。当资本变得不那么重要的时候，职业经理人制度就无法推动新时代企业的转型发展 。”这是郁亮在2015年说的 。他认为职业经理人制度是可以共创共享的 。但是，缺两个字，叫分享，因为亏损，他走了，老板负全责 。
事实上，早在2013、14年，万科就开始推事业合伙人制度，从收益共享转变为风险共担 。
在这种制度下，商业伙伴和股东一样，可以获得奖金，购买股票，与股东共进退，在亏损的情况下分担风险和市场波动 。在项目层面，每个管理团队和员工都必须加入到自己的项目中，以确保自己既是职业经理人，又是项目的所有者之一 。
三
管理人才培养
1999年，王石主动放弃了总经理一职，也就是他刻意放手培养管理团队 。事实证明，他的放手是成功的 。此后，万科一直在快速发展的轨道上有序运行 。
大约两年前，王石曾经说过，当一个国家、一个民族、一个企业或一个个人想要有所成就时，与什么样的人一起工作是至关重要的 。所以，“我们应该和懂规矩的人在一起” 。你为什么和懂规则的人一起工作？很简单，因为有的人有“江湖”，有一个人就带动一个人，就成了时代社会 。在这种社会形态中，尤其是在创业中，懂得规则尤为重要 。
按照王石的逻辑，理解规则的第一点是对高价值的认可 。如果价值观认同不够，即使一起走，一起捏，也没有前提；
第二点是要信任对方，这并不是因为我说过、表达过或者做过你应该信任我的事情，而是因为你需要爱和认可 。真正的爱情是从尊重自然规律的角度看待现状，是自然的展示 。认同是指，只有你真正认同他的理念、想法和做事方式，你才能真正信任，不会质疑 。
第三，知道规则，就是你要意识到，在“江湖”里，你要知道别人的世界，别人的行动，你个人的行动对别人意味着什么 。你们打架的时候自己的行动有没有考虑过别人？任何创业公司都不是你一个人的事，无论是对投资人还是合伙人，甚至是你的一个员工，你都不是一个人 。
然而，尽管王石视人才为万科的核心，但他并没有超越体制 。
最典型的案例是2000年的二林事件 。2000年初，万科按照制度对中高层人员进行了调整，调动了北京、上海、深圳等地方公司的一把手 。总部拟将北京公司总经理林少洲与上海公司总经理林汉斌互换 。调动的决定同时遭到了两位资深高管的反对 。
当时，人事部门提醒王石，如果他坚持下去，他可能会失去一名高管 。这些都是王石培养的职业经理人，林汉斌于1985年加入万科 。因为擅长理财，被公司称为“铁算盘” 。这时，万科正在招人，但王石没有妥协 。结果也出乎意料 。调令一出，两人都提出辞职，万科一时间损失惨重 。
王石后来说他不后悔 。他在自传《理所当然的大道》中写道，管理者之间的调动是万科培养职业经理人的一种制度安排 。每个系统都有其局限性 。既然制定了，就要执行 。
【你能为万科带来什么(你能为公司带来些什么)】万科的员工手册里有一句话——人才是一条理性的河流，哪里有山谷，哪里就会汇聚 。万科聚集了一批人才，这里有两层意思，一层意思是人才是理性的；第二，万科发展中，人才不断流失 。王石认为，这是一个企业在用人时应该有的心态 。
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