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管理者一定要熟知奇特的“三分之一理论” 三分之一效应

三分之一效应(管理者必须熟悉奇特的“三分之一理论”)
【管理者一定要熟知奇特的“三分之一理论” 三分之一效应】
导语：一部纪录片说 ， 蚁群中有一种奇特的“三分之一理论” 。
科学家随机观察一个蚁群 。其中三分之一在努力搬砖 ， 三分之一在随便做事 ， 三分之一根本无所事事 。科学家挑出三分之一努力搬砖的人 ， 让他们独自工作 。于是 ， 在这三分之一中又出现了“勤劳、平均、游手好闲的外来工”三个群体 。。。
所以 ， 如果把自然界的三分之一理论反映到人类社会 ， 你会发现类似的画面:在一个集体中 ， 总有人在努力 ， 总有人在偷懒打鱼 。在这种公司里 ， 一个努力的人会觉得尴尬 ， 而那些吃等死的人好像找到了组织 。
像他们这样的人整天只讨论一件事:如何在工作上偷工减料而不被老板发现 ， 如何找到不在乎行业尊严的工作 。

因此 ， 企业必须警惕那些在外籍工人身上捞油水或游手好闲的“群体” 。如果他们不努力 ， 他们甚至会抢别人的功劳 ， 最后他们会得到和其他人一样的报酬 。其他员工不禁要问:我的努力有什么意义？
这就是著名的“三分理论” ， 作为老板或管理者必须注意 。
原因是只关注过程 ， 不关注结果 ， 管理层或者员工没有危机感 ， 核心部门积极性不高 。
分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）KSF增值加薪法：KSF模式是最能体现管理者和企业双赢的模式 。它一般为管理者开辟6-8个绩效激励渠道 ， 并在每个渠道中找到一个平衡点 。如果超过平衡点 ， 将进行分配明细 。这种模式不是分配企业现有的利润 ， 而是一种超价值分配 ， 需要管理者产生良好的结果和效果才能与企业进行价值交易 。企业赢的是高绩效 ， 管理者和员工赢的是高收入 。

什么是KSF？
KSF薪酬全面绩效模型:
基于以人为本增值的加薪方案(数据说话 ， 结果导向 ， 效果支付 ， 价值划分 ， 薪资分段) 。)
除销售业绩外 ， 根据业务发展中存在的问题和公司的工作要求 ， 提出更高、更多的要求 ， 如:
高利润产品的销售指数
收款率指数
新的市场开发和销售指标
客户或服务成本指标
新客户开发和销售(数量或金额)指标
客户投诉率或数量指数
顾客满意指数
有效客户服务质量指数
协助开发产品指标 。
操作:以过去实现的价值为基点 。超过这个基点(也可以建立共识标准) ， 可以奖励加薪！
那么设计KSF ， 到底要从何下手？以下六个步骤：第一步:岗位价值分析 。
这个岗位最重要的直接给企业带来效益的工作有哪些？
第二步:提取指标(6-8名中层管理人员)
有哪些可量化的数据是企业需要的 ， 急需改进的？如营业额、毛利率、员工离职率、主要产品销量、员工培训时间等 。

第三步:指标和薪酬的整合(设定权重和激励措施)
对于每个指标 ， 分配相应的绩效工资 。需要注意的是 ， 不一定要在所有指标中平均分配工资 ， 而是要突出重点 。
第四步:分析历史数据 。
去年的营业额是多少？月营业额？平均营业额和利润？毛利率是多少？成本率？转化率？员工离职率？
第五步:选择平衡点 。
而员工和企业最容易接受的平衡点应该是基于历史数据 。
第六步:计算计算 。
根据历史数据 ， 选择一个好的平衡点 ， 比如说 ， 选择一个好的指标 ， 分配不同比例的工资 。

企业不做绩效管理 ， 就是没有管理 ， 政府也是 。中小企业主们 ， 你们还在用固定工资吗？贵公司的绩效管理模式是怎样的？欢迎与熊老师私信交流 。


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