何为“人性化管理”？ 什么叫人性化管理
什么是人性化管理(什么是“人性化管理”？)
所谓人性化管理，本质上是对人性的管理 。......
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《质与量的未来》这本书从头到尾贯穿着一条清晰的红线，那就是性格就是人 。
品德的主体是人，管理的核心是人 。
只有针对人，而不是针对人的手腕，激发人的潜能，发挥人的影响力，才能发明预期价值 。
为此，我们分别从政策与机制、制度与流程、人才与文化四个方面进行了详细论述 。
你会发现，我非常重视哈默先生对未来管理的理念和原则，也在持续关注他提倡的“人的活动” 。
不幸的是，这些深刻而有意义的主题往往被肤浅地视为“人性化管理” 。
是的，它确实有“人性”的内涵，但并没有说的那么简单 。
我对“人性化管理”有自己的想法 。
所谓人性化管理，本质上是对人性的管理 。
通俗地说，它有两层含义:
第一，人性是趋利避害 。
所以，要理智和感性的去驱动每个人尽力去发明价值，去实现自己 。
第二，善良是基于人性的力量 。
每个成年人都有成就的事业和实现期望的意愿 。
因此，组织及其引导者有必要指明方向，设定目的，然后发明氛围，肯定机制，让每个人都能独立管理，为自己负责，成为一个有价值、值得信赖的人 。
为此，有必要澄清几个误解:
认为错误的人性化管理是不能被惩罚的，而是需要更多的奖励(真是纵容纵容)；
我错误地认为我不想管理，而是想要更多的自由 。
我错误地认为我不想要等级制度，而是想要更多的平等 。
张教授指出，企业家要想赚钱，必须对人性有深刻的认识 。
了解人性比进行市场调查重要得多 。
举一个典型的例子，乔布斯不做市场调研，但是很多人一出来就买他的产品，因为他知道人类最爱什么，最能满足他们的需求 。
同时，人性也有很多弱点 。真正的企业家不应该利用人性的弱点来赚钱 。
此外，企业家利用政府发明的特权赚钱是不道德的，这是在掠夺别人的财富 。
任先生曾说:“我把握了人性的五愿 。”正是对欲望的启发和掌握，构成了华为的发展史，也构成了任何人类组织的管理史 。
一个企业管理的成败、好坏背后的逻辑是人性和欲望的逻辑 。
从心理学的角度来看，知识型员工的欲望可以分为五个层次:
物质上的饥渴，安全感，对成长的渴望和野心，成就感和使命感 。
一个老板必须想清楚最根本的事情 。
第一，财富越来越分散；
第二，权利和名誉是你的追随者给你的 。如果有一天你的追随者抛弃了你，你的权利，你的成就感，你在聚光灯下的形象，甚至你的财富都会消失，甚至消失 。
我们再看几个例子，翻翻几家公司的“员工手册”，看看他们对“人性化管理”的想法和做法 。
再来看看从传统制造企业进化而来的Szemkeo公司 。
他们的《员工手册》体现了独特的文化特色 。
例如:
来来去去:
而且公司的员工一定要尽量做到开诚布公的沟通 。你必须完全信任你的同事 。当你有疑问时，你必须要求沟通的透明度 。
非正式:
在工作日结束的时候举办生日聚会是我们公司文化的一部分，即使没有收到邀请，也可以闯进一些会议室或者互叫昵称 。别这么害羞，按规矩来 。
假期:
公司不是那种有人替代不了的信任 。你们每年都应该享受30天的假期，这对你们的健康和公司的繁荣都有好处 。没有借口可以让你把假期留到以后 。
骄傲:
只有当你骄傲的时候，你才配在一个地方工作 。为此，你应该保证你所有工作的道德品质，不要让达不到最高标准的产品出厂，不要写任何不诚实的信件或备忘录，不要贬低自己的尊严 。
看看网上流行的网飞的《员工手册》 。最初是创始人写的一套PPT，后来发展成网飞文化甲板，形成了网飞文化的指引 。
例如:
只雇佣、奖励和容忍成熟的成年人:
让员工参与到他信任和敬佩的同事团队中；
工作流程尽量简洁，加强纪律文化，不要让规章制度约束高绩效者 。
根据员工带来的价值进行支付:
薪酬与年度绩效考核流程无关，只与员工的绩效有关；
合格的人应该拿一样的工资，这和以前的工资和性别无关 。我们应该建立工资透明制度，让每个人对工资有更好的判断 。
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