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|有能力的人都很难管？遵循这几个原则，再难搞的员工都愿意听你的

|有能力的人都很难管？遵循这几个原则，再难搞的员工都愿意听你的

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|有能力的人都很难管？遵循这几个原则，再难搞的员工都愿意听你的

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奇人有常人没有的创意和胆识、和常人不同的思考模式 ， 与他相处要回避他的缺点 ， 用他的优点 。 公司必须有几个这种奇人 ， 会刺激同事提升士气 ， 达成交付之特别任务 ， 业绩就会特别成长 。 每个高绩效团队都必须要有几个难搞的员工 。 如依二八法则 ， 公司全部业绩中有80%是由20%的业务员达成 ， 这20%里面就有奇人在内 。 当奇人占30%以下时 ， 因为互相刺激、竞争后业绩会大增 ， 但若奇人超过30%时 ， 反而因为奇人们会互斗、排除异己而且难以管理 ， 导致业绩下降 。 在拿捏公司业绩与管理之间 ， 一个领导者能够掌管多少个奇人 ， 就要看每个领导者的能耐 。
【|有能力的人都很难管？遵循这几个原则，再难搞的员工都愿意听你的】
一般领导者对奇人是爱恨交加 ， 爱的是才华 ， 恨的是祸源 ， 奇人能让公司名利双收 ， 却也能让公司麻烦不绝 ， 所以很多领导者宁愿舍弃奇人而不用 ， 也不愿经常受气及惹麻烦 ， 但也因为如此 ， 公司就难以突破瓶颈 ， 发展就会受到限制 。 奇人对名声、利益、情感、义理、成就之需求各有不同 ， 领导者应针对其需求处理 ， 不能一视同仁 。 基本上 ， 以下述之尊重、沟通、包容、分配的方法为原则 ， 面对不同需求的奇人 ， 调整下述4种方法之比重来应对为宜 。

    原则1：尊重 。 人和人之间 ， 本来就需要互相尊重 ， 对奇人则更要注意 。 有些奇人因为从小就个性怪异、放荡不羁 ， 在其成长过程中 ， 常会被他人轻视、看不起 ， 引发许多挫折和危机 。 此类奇人最需要尊重和肯定 ， 来激发他的潜能和信心 ， 领导者对他的尊重和肯定 ， 将会促使奇人加倍发挥其所能 。 原则2：沟通 。 有些奇人的思考模式是跳跃性的 ， 旁人常不知其所云 ， 行事又如天马行空、行云流水、摸不着边 。 领导者要耐心与其沟通 ， 了解他的意思 ， 也让他了解领导者想要的是什么 ， 才不会产生误解 ， 徒劳无功 。 也要协助奇人和其他员工沟通 ， 以减少隔阂及阻力 ， 才能尽力发挥所长 。

原则3：包容 。 领导者对奇人之众多缺点要包容 ， 勿太介意其态度及行事风格 。 但在品德及公司规定上有重大过失时 ， 领导者应明确告诫 ， 勿予纵容 ， 以免尾大不掉 。 如果你自认是奇人 ， 或想要当奇人的人 ， 一定要谦虚待人 ， 尊重他人 ， 不要恃才傲物 ， 恃功而骄 。 要知道 ， 能够当奇人的条件是绩效好、对公司有贡献 ， 但这只代表你有能力 ， 并不表示你能在公司安稳生存下去 ， 另外还需要融入公司文化以及让众人信服两要件 。 不能融入公司文化显示你只是过客 ， 没有得到认同 ， 公司同事不会信任你；不能让众人信服 ， 显示你的言行犯了众怒 ， 也无法产生共识 。 在不信任与无共识的情况下 ， 纵然你有多大才能 ， 也无法发挥出来 ， 所以俗语说宁干天条 ， 勿犯众怒 。

结果会使支持你的领导者背负护短、纵容的骂名 ， 不但陷领导者于不义 ， 你的职位也将岌岌可危 。 虽然要全体同事都信服是不可能的事 ， 然而只要有部分同事和领导者的支持 ， 就可安然无恙 ， 但假如领导者还有上级时 ， 情况就较复杂了 。 适度的职场内部斗争会使组织活动起来 ， 应该是好事 ， 但是激烈、无理性或不择手段的恶劣斗争 ， 奇人就应该思量脱离是非之地 ， 另寻他途 。 当离开公司时 ， 要好聚好散、冷静处理、勿过分要求 ， 潇洒地走、留下美名 ， 对于将来大有帮助 。 因为以后要去的公司之领导者 ， 一定会去探听奇人在前公司的表现和事迹 。


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