许多机构都会面临着一个窘境：许多老师打算直接辞职 ， 导致机构用人出现困难 。
不仅烦恼老师流失的问题 ， 更是苦恼于课程顾问的问题 。
企业主觉得机构招生存在问题 ， 想让销售顾问发力 。 却发现销售顾问很难招聘不说 ， 好不容易找到销售 ， 却发现人员能力一般 ， 而且流动性也很大 。
课程顾问这个职业 ， 其实是需要一定天赋 。 不是靠后天一点一滴的努力和培训 ， 就能培养出一个优秀的课程顾问 。
而且培训周期长 ， 加之销售流动性非常大 ， 把销售顾问培养出来 ， 很可能他就已经另谋高就了 。
那么 ， 这意味着机构不培养新人课程顾问 ， 只能直接招聘有经验的人吗？
当然不是 。 招聘经验丰富的销售 ， 当然能够节约大量时间、提高成单率 ， 但是同时也意味着用人成本的增加 。
而且新人销售除了较低的人力成本 ， 也一般具备热于学习、敢于尝试等优点 。 那么 ， 关键就在于应该如何让小白销售实现快速上手？
接下来 ， 我们来逐步分析其中的关键环节 。
首先 ， 是校长清楚需要销售胜任力模型是什么 。 简单来说 ， 就是机构到底需要什么类型的销售顾问 。 是需要打电话沟通能力强的、面咨关单能力强的、还是地推能力优秀的 ， 从而总结出机构顾问需要关键能力 。
其次 ， 在招聘过程中 ， 去针对你需要的关键能力 ， 进行考核 。 并且在试用期过程中 ， 结合实践 ， 保证最终转正的销售具备一定能力与天赋 。
很多校长觉得招聘非常的痛苦 ， 所以一旦招到人 ， 就觉得万事大吉 。 但是实际上 ， 招聘仅仅是人才选拔的第一关 ， 更重要的是在2-3月试用期过程中 ， 挑选出与公司气质契合、拥有职位必备素养的人才 。
坚信一点 ， 就是如果机构教务服务过关 ， 销售工作并没有想象中那么困难 。 只要销售顾问有一定天赋 ， 加上适当的培训 ， 就能够胜任这份工作 。
至于销售流动性 ， 留不住人这个问题 ， 其实非常普遍 。 不仅仅在教培行业 ， 在大部分行业 ， 销售人员稳定性都比较差 。
一个课程顾问愿意长期呆在一家机构 ， 原因无外乎能够赚到钱 ， 或者学得到东西 。 那么 ， 为了稳定人员 ， 校长就可以结合这两个维度 ， 完善相应制度 。
我们应该铺设销售个人成长规划 ， 有节奏、有次序地规划薪酬待遇、个人发展 。
对于销售 ， 不仅仅只有单一的业绩维度 ， 还有其他考量维度 。 还可以人为划分销售成长路径 ， 初级销售、中级销售和高级销售 ， 类似职称一样 ， 让销售人员有一个纵向综合的发展空间 。
其次 ， 更要培养销售人员团队协作能力和领导能力 。 单兵作战能力要优秀 ， 整体作战能力更要出彩 ， 才能保证能够走得长久 。
有的校长可能会说：“销售想要赚钱 ， 难道只能单纯靠钱把人留下吗？”
这种方法不一定稳妥 ， 因为单纯是雇佣关系的话 ， 别的机构可以用更多钱挖墙脚 。 想要长期跟一个销售长期绑定发展的话 ， 要把这个人变成你的合伙人 ， 而不能只是让他拿工资 。
同时 ， 加强公司文化输出 ， 让销售人员认可公司文化 ， 也是提高员工稳定性的好办法 。 当员工与公司价值观取向一致 ， 才能保证双方和谐相处、共同进步 。
尤其是对于销售来说 ， 虽然教育行业的课程顾问工资可能低于保险业销售、房地产销售 ， 但是可能是唯一被人尊敬的销售人员 。
【招聘|“课程顾问招不到、学不会、留不住，怎么办？”】这是一份价值很高的职业 ， 不同于卖一间房、卖一份产品 ， 而是给予学习与教育 ， 甚至可以改变别人的人生与命运 。
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