【求职|我们这一代人的红利，不在机器里，不在车间里】但这位日本丰田汽车工业社社长 ， 在结束参观回国后 ， 却对他的下属说 ， “那里的生产体制还有改进的可能” 。
美国人奉行的 ， 或者说工业革命机器时代兴起的大规模生产法则 ， 开始在很多地方不那么灵验了 ， 至少在丰田英二看来 ， 并不适合丰田汽车 。
这里最核心的问题是 ， 和福特当年面临的“如何提高生产效率”的难题不同 ， 丰田的难题 ， 是要同时满足“小规模生产、低成本、质量高”这几个要求 。
而两者之间最本质的区别在于 ， 福特的时代 ， 人们对产品的需求是明确的 ， 那就是拥有一辆车 ， 是从“0到1”的变化 ， 而到了丰田时代 ， 个性化需求开始萌发 ， 人们四处寻找是否有“与众不同”的产品 ， 他们希望每一款车都有八种颜色 ， 以便能选到自己心仪的 。
正是因为社会时代的不同 ， 对生产者提出了新的要求 ， 同时配套的生产管理方式也发生了质的变化 。
日本人围绕机器生产 ， 优化了生产组织 ， 经过30多年的努力 ， 终于形成了完整的丰田生产方式：通过生产过程整体优化 ， 改进技术 ， 理顺物流 ， 杜绝超量生产 ， 消除无效劳动与浪费 ， 有效利用资源 ， 降低成本 ， 改善质量 ， 达到用最少的投入实现最大产出的目的 。
“一切问题都归结于机器” ， 是一件需要高度警惕的事情 。 丰田生产方式的缔造者之一大野耐一 ， 经常把这句话挂在嘴边 。
日复一日 ， 常年穿着工装走在车间里的他 ， 最终找到了属于新的一个时代的红利——从组织生产中发现了新的企业利润增长点 。
另一家日本公司 ， 则一针见血形象地说 ， 这就是“从干毛巾里拧出水来” 。
把“人”作为组织的红利笑果文化已经“长”到400多人了 。
而在四五年前 ， 脱口秀都还只是一个“舶来词” ， 戴着老花镜的人会说 ， 这不就是单口相声嘛 。 但现在 ， 笑果文化估值30亿 ， 直奔上市目标而去 。
就在同一个时期 ， 一瓶从便利店冰箱里杀出来的饮料 ， 逐渐成为了年轻人的“心头好”——这是一个让跨国饮料巨头可口可乐都不得不重视的对手——它的名字叫“元气森林” 。
如果说唐彬森是用一瓶无糖气泡水 ， 让很多人开始追逐健康生活 ， 那么李想 ， 是想用一台电动汽车 ， 去点燃很多人对生活的热情 。
事实上 ， 无论是笑果文化也好 ， 元气森林也好 ， 即使是更“重”一点的理想汽车 ， 这一时代下的企业 ， 和上世纪的福特、丰田 ， 已经是完完全全不能相互比较的“新物种” 。
它们新在哪？
最关键的一点是 ， 社会的红利变了 。
福特汽车 ， 吃到了工业生产大规模应用的“机器红利” ， 丰田吃到的是生产优化带来的“管理红利”——本质上还是在优化机器的生产 ， 那么 ， 现在的企业红利是在哪里？
不可否认 ， 外界的产业机会还在不断涌现 ， 这也是为什么宁德时代 ， 甚至富士康能长成庞然大物的外部原因 。
但我们也不得不承认 ， 竞争的同质化 ， 已经迫使企业需要将更多的重心转向内部：寻找组织内部的“红利” ， 原因就在于 ， 我们的生产资料早就不是机器了 ， “人”才是一个公司一个组织 ， 最重要的生产资料 。
在如今这个年代 ， 即使你面对几百平米的一个巨型生产车间 ， 你也明白这是一个最终靠“人”的车间——你关上灯 ， 它依然能24小时不停运转 。
那么 ， 如何在组织内部 ， 激发“人”的创造力 ， 成为了新一代组织需要去探索的问题——这个问题的重要性在于 ， 它能让你挖到组织创造力的“红利” 。
史航是笑果文化的招聘负责人 ， 身处一个不能按套路出牌的特异性行业 ， 他的难处在于 ， 如何招聘到“非标化”的人才 。
解决这个问题的机会 ， 在于史航用上了飞书招聘——虽然一开始他看上的是飞书招聘“连视频”的在线方式 。
但最后 ， 显然在线招聘不是连一个视频这么简单 ， 能够“连视频”是技术手段 ， 但笑果更看重的是飞书招聘在招聘各个环节所提供的帮助：可落地的人才库搭建方案、可量化的招聘流程、可转化的品牌影响力 。
元气森林本质上属于饮料行业 ， 人才招聘相对来说 ， 没有像笑果文化这样“窄” ， 但他们的问题是 ， 如何将招进来的“千军万马” ， 能“指哪打哪” 。
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