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微博中“职场中越有能力越容易辞职吗？”这一话题引发热议 。 在职场中 ， 确实存在这样的现象 ， 而且大多时候 ， 这些人才的离职 ， 是主动的 。
就像网友说的 ， 公司中优秀员工可能所创造的价值是普通员工的五倍 ， 但是工资却拿不到别人五倍那么多 。 而且 ， 高绩效员工所面临的也将会是难度更大的项目 。 这样情况下 ， 不公平感和压力感会油然而生 。 这也就造成了优秀员工的离开！
当然 ， 优秀员工容易离开也是多方面因素造成的 ， 比如外部有更好的职位可供选择 ， 或者是在企业内部失去晋升空间等 。
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不患寡 ， 而患不均
美国经济学家亚当斯于20世纪60年代提出了公平理论 ， 侧重研究报酬对人们工作积极性的影响 。 其基本观点是：一个人做出成绩并取得报酬后 ， 不仅关心自己所得报酬的绝对量 ， 而且关心相对量 。
很多企业执行密薪制很大一部分原因就是因为担心薪资的金额透明 ， 会导致员工攀比、不满 ， 造成满意度下降 。
很多企业也讲究同岗同酬 ， 同部门同岗位的员工薪资可能是一样的 ， 但是每个人创造的价值却不一定一样 。
对于优秀员工而言 ， 如果薪资水平和普通员工差异不大甚至是一样的话 ， 肯定会心里不平衡 ， 丧失成就感 。
当然了 ， 公平也并不是平均化 ， 按贡献大小分配是大部分企业的常规操纵 。 但是如果这个分配倾斜度不够 ， 也还是会让优秀员工觉得不公平 ， 总会有一种“自己的付出超出自己所得”的感觉 。
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越是有能力 ， 可选择度越大
爱彼迎的联合创始人说过一句话：当一份工作让你觉得不再有难度和挑战的时候 ， 就是时候考虑离开了 。
对于能力强的人而言 ， 在一家企业很容易受到阻碍 ， 因为自己本身成长快 ， 而企业的发展却未必能够赶上个人的成长速度 。
对于优秀的人 ， 是不缺下家的 。 越是有能力 ， 可选择度就越大 。
优秀的人 ， 除了自己会去寻找合适的平台以外 ， 也会有很多平台主动抛出橄榄枝 。 这一类人也具备随时离开的资本 ， 所以 ， 在一个平台如果得不到发展 ， 选择更好的平台将会成为他们的最优解 。
况且 ， 很多人通过跳槽不仅可以离开原本的发展天花板 ， 还能通过跳槽实现涨薪 。 一个人本身的能力就是他的职场资本 ， 拥有足够的资本 ， 也就可以随时重新选择新的发展平台 。
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管理者如何留住核心员工？
1、善用激励机制 ， 以价值高低定出差异化
互联网行业的高薪是众多周知的 ， 华为也是业内高薪企业领头羊 。
华为的激励措施就是比较多元化的 。 华为在激励中的底层逻辑是：奖励少数人 ， 让少数人带动大多数人 。
各种奖励的类型也是多种多样 ， 比如战略项目奖、最佳销售项目奖、竞争优胜奖、战略竞争奖、区域能力提升奖、优秀行政服务奖、最佳机关支撑奖、优秀效果经营奖等 ， 据说有360多种 。
任正非说过的最经典的话莫过于：\"什么是人才 ， 我看最典型的华为人都不是人才 ， 钱给多了 ， 不是人才也是人才！\"
华为讲究的就是以价值高低定出差异化 ， 工资为结果付薪 。 实际上 ， 这种方式也是在为优秀员工的发展提供好的成长环境 。
2、职业发展畅通 ， 描绘未来规划蓝图
想要留住优秀员工 ， 企业能够提供畅通的职业发展通道很重要 。 有效的职业发展通道 ， 能够保留、激励有价值的员工 ， 并提高员工对公司的敬业度 ， 从而推动组织能力的发展 。
之前看到一家企业使用“游戏式管理” ， 所有的员工都将像游戏中的人物一样拥有一个经验值 ， 平时的表现和工作业绩 ， 将被经验值忠实地记录 。
企业将经验值分为“时间经验值”和“项目经验值”两部分 。
前者就像游戏里面一般的打怪升级 ， 只要不犯错误经验值就随着时间的推移自然增长；
而后者就如同游戏里面的“做任务”、“做副本” ， 以项目为单位拿到更多的经验值 。
这种管理方式实际上就是一种职业发展通道的展现 ， 形成专业和管理方向两种发展路径 ， 而能够晋升则由经验值来决定 。 这样 ， 优秀的员工就可以更快得到晋升的机会 ， 规避不被看见的现状 。
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