KPI已经过时,沦为“人人喊打”的考核模式,KSF或将成为主流( 二 )


KSF强调激励优先,把激励重于考核,还有强调互利和共赢,另外它倡导以加薪为导向,他经营的是人心和人性,没有一个员工不想拿高工资,还有员工更多的认可KSF的思维方式和他的操作模式 。
比如指标的选取,KPI会选一些这样的指标,生产计划达成率,而KSF绝对不会用这样的指标,KSF会用净产量、销售额这样的指标,它更加强调的是结果,生产计划达成的越高不一定销售额越好,不一定企业效益越好,但是销售额高,产量高,毛利高,那你企业的效益一定会更好,这个是毫无疑问的 。
 

KPI已经过时,沦为“人人喊打”的考核模式,KSF或将成为主流

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又比如目标思维方面,KPI强调企业的高目标,KSF要把企业要的高目标转变成员工要的小目标,通过平衡点和激励来实现 。
再比如激励力度方面,KPI的力度比较小,很多企业会用员工一小部分的薪酬,然后力度还比较小 。而KSF通过一个科学的算法,它的力度会更大 。
另外,从落地的效果来看,KPI落地的效果大多不太理想,因为员工是为老板干,员工没有释放最大的潜能 。而KSF它让员工为自己干,用互利共赢的方向来干,能够更加快速有效的激励员工和团队的创造力,所以效果相对更加的有效 。
KSF凭什么可以取代KPI?
首先对中小企业来讲,如果想要更好的效果,想要员工更多的接受和认同,你一定要KSF,因为KSF给员工更多的加薪机会,让员工看到更美好的未来,让员工看到自己的努力和付出都能得到合理的回报,而且能得到快速及时的回报,不用等年底,不用等未来,不用看老板的脸色,也不用老板去画饼,员工自己的努力,由自己来决定加薪幅度,由自己来创造 。
 
KPI已经过时,沦为“人人喊打”的考核模式,KSF或将成为主流

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确保每个员工都在以自己的创造和努力为自己的未来高度负责,当然公司的价值就是制定一整套合理的体系,明确的算法,还有更好的规则,让员工努力的干,放心的干,和公司一起创造和努力 。所以我们讲KSF谋求的就是员工和企业,利益共同体的结果 。
当员工得到足够的动力,获得了相应的激励,也是员工愿意付出和创造的时候,也是企业能够由此而得到更多的回报,更好的绩效,企业能够把人才经营到一个境界,不是由老板的魅力来决定,而是由你不断持之以恒,去改变和推行最有效的薪酬激励模式来决定的 。
老板要懂得采用更加有效的方法来做 。
说到有效的方法,也有很多人在问,老师现在很多人都在说OKR模式,其实OKR我也有研究,它在中国并不适合,尤其对于中小企业,它没有存在的土壤 。
OKR据说来自于谷歌,谷歌它是超大规模的跨国企业,谷歌也是一个研发和高科技的企业,研发跟高科技的企业有什么特点?就是员工贡献和贡献的产值结果不容易短期呈现,就像一个研发人员,可能在谷歌做了三年五年,都没有结果,一个高科技的人员可能在谷歌只做了一些基础性的工作,但他极其重要,只是看不到他的结果,因为他的结果要通过别人去实现,这是谷歌的一个特点 。
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我们很多的行业并不是这样子,比如餐饮行业,酒店行业,很多服务业每天营业额多少,员工卖了多少一目了然,清清楚楚,很多中小企业规模没那么大,养不了那么多闲人 。其次我们的结果其实比高科技研发性的行业,更容易呈现,不需要用OKR这样复杂而看不到结果的方式 。
还有OKR非常考验评估人的能力,领导素质,很多中小企业是没有的,缺乏这样的人才和骨干的,OKR是以评估为导向的,其实我认为它更加趋向于绩效评估体系,通过评估人设定相应的规则,考核每一个员工的分值 。
比如你给自己定一个目标,当然这个目标不一定是营业额目标,营业额目标容易呈现,所以你做一个软件,什么时候完成,然后要花多少时间,十天做完这个事情,然后我会看你有没有完成,然后打个分数 。某种程度讲,OKR 是重管控轻激励,但是OKR 有它存在的价值 。




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