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作者：姜燕芬
每年3、4月 ， 是企业的招聘季 。 面试 ， 作为招聘流程中的重要环节 ， 看似简单 ， 实则困难 ， 只有遵照目标清晰、高效的操作方法才能保证面试的最终有效性 。
一、简历筛选
企业收到应聘者简历后 ， 需要进行筛选 ， 其目的是辨别应聘者的背景、潜质、学习工作经历是否符合招聘职位的要求 ， 决定是否为应聘者提供面试机会等 。
在筛选简历和申请表之前 ， 招聘人员要仔细阅读任职资格说明书 ， 与招聘岗位部门领导进行沟通 ， 了解各招聘岗位的任职要求 ， 确保面试的有效性 。
1. 个人简历筛选
浏览简历 ， 对应聘者的整体情况进行大致判断 。
重点留意应聘者的毕业院校、学历、工作经历、专业资格等硬性指标 ， 比对本企业的招聘要求 。 对不符合硬性指标的简历进行淘汰 。
了解应聘过往的工作经历 ， 判断应聘者的职业发展趋势；了解应聘者曾经的职位和关键业绩 ， 以备面试时加以确认 。
2. 应聘者申请表筛选
淘汰申请表填写有所缺漏、字迹潦草、态度明显不认真的应聘者 。
审核应聘者的专业、技能和工作经历与招聘岗位之间是否存在密切联系 ， 判断其工作潜质和职业稳定性 。
甄别不实或者模糊的个人信息 ， 面试时加以确认 。
在筛选应聘简历时 ， 企业要注意对与招聘岗位不对口的简历进行存档保管 ， 以备后续其他岗位人员的招聘 。
二、面试的组织形式
面试是面试官与应聘者通过面对面的对话、观察等方式 ， 了解应聘人员素质、能力、特长、求职冬季等情况的考核、选拔形式 。 从面试的组织形式来看 ， 可分为结构性面试、非结构性面试、情景面试、压力面试 。
1． 结构性面试（direct interview）
面试官事先准备好固定的问题和提问顺序 ， 在面试过程中遵照这一设定对每个应试者进行相同的提问 。 优点：对不同应聘者进行统一标准的提问 ， 便于做出客观判断 ， 减少面试官的主观性 。 缺点：面试方式过于刻板、机械 ， 对应聘者的了解不够全面 。
2． 非结构性面试（non-direct interview）
面试过程没有固定化的议题或范围 ， 面试官和应聘者随机交谈 ， 自由讨论 ， 也称“非引导性面试” 。 当然 ， 面试官也可以事先准备一些有针对性的问题 ， 根据情况随机发问 。 优点：简单灵活 ， 不受时间、场合的拘束 ， 问题具有发散性 ， 反馈迅速 。 缺点：缺少统一的判断标准 ， 难以量化 ， 容易偏移招聘目标 。
3． 情景面试（situational interview）
是结构性面试中的一种特殊情况 ， 面试官通过模拟实际的工作场景或某个特定情景 ， 测试应聘者的反应情况 ， 评判应聘者是否具备工作所要求的素质 。 优点：能够有针对性地了解应聘者与招聘岗位之间的契合度 。 缺点：缺乏规范化的操作模式 ， 效率较低 ， 对面试官的素质要求较高 。
4． 小组面试（panel interview）
指多名面试官组成一个小组对应聘者进行面试 。 优点：多位面试官从不同角度提出问题 ， 能更全面深入地了解应聘者的素质 。 缺点：应聘者承受的压力较大 ， 可能无法正常发挥 。
5． 压力面试（stess interview）
其目的是确定应聘者对工作压力对做出何种反应 。 在面试过程中 ， 面试官会刻意提出一些带有攻击性、无理或敌意的问题 ， 给应聘者施压 ， 评判其反应 。 优点：能最直观地看到应聘者的应对能力和心理素质 。 缺点：有可能使应聘者对面试官和企业产生负面印象 ， 甚至拒绝接受这份工作 。
三、面试中的提问技巧
在面试过程中 ， 面试官必须具备较为全面的业务素质 ， 包括客观公正的态度、敏锐的观察力、善于倾听和沟通的语言能力和控场能力 。 面试官高超的提问技巧能最大程度地发掘应聘者的素质 ， 提高面试的有效性 。
1． 提问内容
面试官提问的内容可以参考两个材料 。
一是参考岗位说明书 ， 针对岗位的具体要求预先准备一些用来判断应聘者的素质和能力是否符合要求的面试试题 。
二是参考应聘者的简历和申请表 。 针对应聘者的专业、专长、兴趣和学习工作经历 ， 设计一些问题 。
2． 简单提问
以简单提问作为开场白 ， 有助于应聘者轻松地进入角色 ， 充分展现的能力和素质 。 比如 ， 可以用一些闲聊式的问题开始 ， “你今天过来还顺利吗？”“路上不堵车吧？”
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