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一个老同学 ， 前天刚见面的时候 ， 给我说要周末请客 。 一问才知道 ， 他刚刚因为一个项目的提前完成 ， 他获得了公司老板的一笔不菲的奖励！他非常高兴 ， 一路上在给我夸奖他的老板 。
这可是个好消息 。
不光是为了老同学发的这笔“横财”感到高兴 ， 主要是因为可以去蹭顿饭 。
可今天下午碰到他的时候 ， 看他闷闷不乐 ， 我问他咋回事 ， 他告诉我：“他是那个研发小组的另外一个同事 ， 比他的奖金多1000块钱 。 ”我还劝他 ， 不至于 ， 因为本来也是多得的奖金回报 ， 多点少点都挺好啊 ， 可他却不这么想 。
“同样是付出 ， 为啥他的比我多？” ， 之前对老板的感激之情 ， 化作了埋怨和吐槽 。
这是为何？我们不因为得到一笔不菲的奖金而开心 ， 反而因为觉得分配不均 ， 开心便化作乌有了 。
古人云：不患寡 ， 患不均 。 讲的也是这个道理 。
其实 ， 仔细想来 ， 职场中确实有着潜移默化的“公平理论” 。
1. 职场中的公平感
美国心理学家亚当斯曾经指出：人们不仅关心自己的绝对报酬 ， 而且关心自己与他人在工作和报酬上的相对关系 。 在企业中 ， 对员工赋予的责任 ， 职位 ， 特别是薪酬和晋升 ， 都会是对员工的激励因素 ， 但是相关调查表明 ， 公平感发挥的作用更加重要 。
2.总想和别人比较
员工不仅仅关注我们自己的薪酬 ， 更倾向于将自己的产出与投入的比率与他人进行比较 。 投入就包括自己的实际工作和努力 ， 还包括自己的经验、学历、创造性等等 。 产出就是指直观的报酬 ， 工资、奖金、福利等 。
但是 ， 这仅仅是自己的感觉 ， 绝不是客观测量的结果 。
这种人呢 ， 往往是教育水平相对较高的人 ， 因为视野比较开阔 ， 信息的获得也比较全面 。
3.也总和自己比较
员工不仅仅和他人比较这种投入和产出比 ， 也和自己比 。 一个是和老东家比较 ， 总和过去待过的企业中的待遇比较；第二是和同一个企业的过去的待遇相比较 。
这部分人呢 ， 往往都是教育水平不高的 ， 因为信息获得不是那么全面 。
4. 如何恢复公平？
当一个员工感受到自己的待遇与别人的“不公平” ， 那么通常有几种方式恢复这种公平感 。
不努力了：既然自己付出这么多 ， 也比不上别人 ， 或者和自己的过去待遇没什么提升 ， 那就保持现状吧 ， 直接不再进取和努力了 。 这种是非常常见的 。
打小报告：感觉自己遭受不公平了 ， 有的人可能会直接或者间接找到上级 ， 阐述对比对象的付出其实没那么高 ， 打小报告 ， 要求或者暗示上级将对方的待遇与自己持平 。
主动调节心态：心里劝慰自己 ， 或许别人确实你比付出得多 ， 他的工作强度更高 ， 难度更大 。 以此来获得心理的平衡 。
改变攀比对象：既然比不过 ， 那就找个旗鼓相当的来比 。 这也是一种常见的心理现象 。
辞职：这种是既常见 ， 又坚决的解决方式 。
综上 ， 职场中 ， 确实存在着公平理论 ， 以及大部分人对公平的心理诉求 。 这就要求企业的管理者 ， 应该注意员工的这种心理需要和变化 ， 及时地采取措施 ， 维护组织的稳定和健康发展 。
1. 施行先进的薪酬管理体系 ， 绩效考核制度 ， 引入KPI或者平衡记分卡等管理工具 ， 确保尽可能实现员工的投入和产出比是一致的；
2. 经常观察并与员工去沟通 ， 因为这种公平感毕竟是主观感受 ， 及时为大家排解或者引导 ， 减少这种软抵抗 。
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