文章图片
文章图片
果然被我所言中了 ， 小韩一边吃饭一边就给我抱怨现在的招聘工作太困难 。 他说自己公司的人员离职率超过了50% ， 新招人的速度还赶不上离职的速度 。
但是想要从外面招到符合公司录用标准的人 ， 又非常的困难 。 小韩希望听听我的建议 ， 遇到这样的局面该如何破解？
【招聘|招不到合适的员工怎么办？做好这几点，让你的招聘事半功倍】针对他的困扰 ， 我提了几点个人看法 。
一、留住公司合适的人小韩觉得招人很难 ， 这当然是人力资源市场上一个客观的因素 。
但是从源头来说 ， 为何招人难呢？是因为他们公司人员流动性太高 ， 原本一些岗位上适合的员工就没有有效留住 ， 导致不得不到外部进行补充招聘 。
假设现在员工的稳定性很强 ， 我想小韩人员招聘的压力就没有那么大 。
只要内部留人的问题不解决 ， 我认为他这种招聘的压力会持续存在 。 因此我建议他和领导一起 ， 分析下公司留不住合适员工的问题出在哪里 。
比如公司的企业文化是否存在弊端？或者公司的薪酬考核机制对留人没有帮助？
这些问题都可能导致其员工频繁离职 ， 不从源头去考虑解决方案 ， 只是头疼医头、脚痛医脚是没有办法的 。
二、扩大招聘的渠道面招聘不到合适的员工 ， 从技术层面来理解 ， 或许是HR没有拓宽自己的招聘渠道 。
比如许多公司的HR都习惯于采用网络招聘的方式 ， 但是招聘网站上的人才库资源也是有限的 ， 我们也很难使用所有的网站去进行招募人才 。
以下几种方式也可以进行考虑：
一是委托猎头招聘 ， 目前的职场上 ， 招人确实是一个通用性的难题 。 HR难以办到的事情 ， 可以委托给第三方猎头机构 。
二是开启内部招聘 ， 即发动内部员工的资源 ， 让他们给公司进行推荐 ， 推荐人才成功者还可以给予奖励 。
三是通过一些论坛、或者行业间会议等方式 ， 挖掘到岗位所在领域的人才线索 。 比如我之前有HR朋友 ， 就是定期参加一些专业活动来认识候选人并成功挖到人的 。
三、进一步明确用人需求HR还有一点容易被忽视的就是用人需求产生偏差的问题 。
比如有的HR拿到了用人部门的招聘需求以后 ， 仅仅根据对方提供的文字意思来理解 ， 并开展后续招聘 。
实际上 ， 用人部门对于需要人才的画像可能还在自己的大脑里 ， 不完全是字面所表达的意思 。
我上一份工作所在的公司 ， 当时许多用人部门经理是非常看重候选人的价值观 ， 价值观不符合的人基本是不会考虑 。
所以我们每次在和部门负责人进行沟通时 ， 都会重点关注他们的价值观诉求 ， 这样招募到的人 ， 即使专业上有所欠缺 ， 他们也会愿意培养新人 。
写在最后招人难 ， 难于上青天 。
当HR或者企业管理者遇到招聘的难题 ， 找不到合适的人 ， 您一定要看看上述三点 ， 希望可以有帮助 。
各位朋友您也可以来谈谈自己的看法 。
推荐阅读
- 子女生|跟着日杂学“小个子穿搭”，掌握这几招，穿衣想不显高优雅都难
- 辅警|专科生入编入岗的好机会，“年薪制辅警”开始招聘，待遇叫人羡慕
- 离职|新港区企业招聘啦！快来看看有没有合适你的岗位吧
- 职业教育|有“金饭碗”之称的军队文职，为何招聘遇冷，近万个名额无人报考
- |为什么它能做到越老越油越招人爱呢？
- 逗钓|上钩的鲫鱼不够大？三十年老钓手：冬天不用这狠招就亏大了
- 动物蛋白|老司机不会告诉你，夏钓鲤鱼一旦用这3招，天气再热也照样连竿！
- 招聘|重点名校毕业的研究生，真实到手的薪资是多少？现实告诉你答案
- 招聘|2022中国人民银行招聘考试：专业大类怎么分？哪些专业可以报？
- 招聘|研讨会｜《输赢》将职场剧拉回现实状态