对他人，学会管理人性。对自己，学会完善人格( 二 )
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好的管理者在培养人 ， 更在选择人
“高层讲品德 ， 中层讲执行 ， 员工讲追求”——闫文榜非常认同这句话 ， 他认为针对中层管理者来说 ， 非常需要在专业领域有一定技能 ， 才能做好执行 。 能够担当起一个管理者的责任 ， 闫文榜身上的优势首先在于专业性 。 在审批贷款的工作中 ， 以什么标准来判断和控制风险 ， 需要依据严谨的逻辑和经验 。
另一个很重要的方面在于与员工和领导的沟通 ， 在职业发展过程中他有过很大的观念转变 。 他原来认为没有自己改变不了的人 ， 总想去改变别人 。 汲取了一些经验教训之后 ， 他意识到这个观念是有局限的 。
“我发现真正好的管理者 ， 学会选择人比培养人更重要 。 ”
顶级商学院在录取学生的时候 ， 同样也是选择出最优秀和有潜力的对象培养 。 要在选择合适的人的基础上再去培养 ， 才能建立一个好的团队 。 闫文榜在过去会满怀信心地要去改变别人 ， 希望下属员工按照自己的套路来：我不辞辛苦 ， 你也应该不辞辛苦；我热爱学习 ， 你也应该热爱学习 。 后来他发现不同的人有不同的追求 ， 状态也一定是不同的 。
了解你所领导的对象是非常重要的一件事 。 闫文榜认为赤诚相待的同时 ， 要去了解人性 ， 才能懂得如何激励员工；同时社会环境在不断变化 ， 结合环境和岗位需求来选择合适的人 ， 才能把同样的事情做出更好的效果 。 他认为人性有一般性的部分 ， 同时也有每个人不同的特点 ， 包括知识结构、家庭背景的不同 。
所以对于用人标准 ， 闫文榜也从过去只看专业水平、工作能力 ， 扩充到更多维度的考量 。 因为他发现一个员工喜欢这个工作可能只是像他刚毕业的时候想做采访人员一样——只是浮在一个理想的层面 ， 一个兴趣的存在 ， 或是只想换一个环境 。 而适合一个岗位的因素不仅在于能力 ， 还在于一个人是否能够稳定在这个团队 。 尽管商业银行是一个相对稳定的环境 ， 但会留不住一些成长飞快的人才 。
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适时为自己输入
闫文榜所在的银行在商业银行体系里属于第四梯队 ， 它的整体规模以及市场化的程度还有很大的提升潜力 ， 所以可以改进的地方很多 。 他在过去的工作中做出过很多小创新 ， 包括建立了方便计算各项财务指标的模板 ， 给客户计算利息设计规范化模板 ， 成立新客户经理团队等等 。 创新之后 ， 他发现自己一直在向外输出 ， 所以他开始意识到自己应该学点什么 。
在一个固定的圈子里 ， 即使周围也有很多优秀的人 ， 但很难找到可以直接学习的对象 。 一直向外倾倒 ， 就会担心自己有一天会枯竭 。 所以闫文榜在2011年就想要考MBA了 ， 并且锁定了北大为目标 ， 那时候正是工作冲锋要劲儿的阶段 ， 但是由于备考不充分当年就没有考上 。 在2015年他再下决心考MBA ， 这一次他带着更多的工作经验加上对考试的充分了解 ， 经过在社科赛斯学习备考之后 ， 同时收到了清华和北大的offer 。 最终他选择了北大 。
学知识和拓人脉 ， 是他读MBA期间收获到的最重要的部分 。 知识在闫文榜归纳总结来看 ， 最重要的是学会去管理人性；而人脉对于他来说 ， 也并不只是能够促成业务达成合作的关系 ， 他理解的人脉中最光辉的地方是——遇到优秀的人 ， 不需要他给你带来什么实际的利益 ， 而是你们在一起交流或者一起玩就ok了 ， 总能互相感染和激励一些东西 ， 这才是人脉的核心 。
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完全人格首在体育
人会因为相同点和共同爱好聚在一起 ， 闫文榜在读MBA期间认为印象最深的事情就是戈壁挑战赛 ， 产生最紧密连接的朋友也是在这个过程中走近的 。 大家常说“戈一次 ， 戈一生” ， 在一起四天三夜互相依靠和鼓励的过程 ， 最容易拉近人与人的距离 。 闫文榜认为工作上也是这样的 ， 人与人的接触经常能化解一些最初产生的隔阂 。
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