任正非|最新！任正非：华为最艰难的两年来了！集中优势兵力打赢“歼灭战”( 二 )
第四 ， 有些在国外没有技术突破 ， 也不是顶尖的人 ， 但对所属领域有着很深的理解力 ， 对我们来说 ， 也是我们需要的人才 ， 可以拿着“手术刀”来参加我们“杀猪”的战斗 。
如何识别出真正的人才 ， 面试至关重要 。 我们要重视面试官的选拔和面试过程 ， 通过三年时间把面试达到先进水平 。
人才是最关键的 ， 面试是最重要的 ， 你们要在文件中强调 ， 在去年的基础上如何改善面试水平 。 大家要解放思想 ， 不要用教条的标准来约束面试 。 希望通过三年时间 ， 将我们的面试达到一个先进水平 ， 去年已做了一点 ， 今年应该比去年做得更好 。
第一 ， 我们要选拔有开放思维和战略洞察能力的人做面试官 ， 不拘于他的出身和当前职务 。 面试官要在识别人才上有建树 ， 如果面试官看不清谁是苗子 ， 如何能识别优秀人才呢？面试官的选择 ， 不要把年度、半年度的绩效看得太重要 。 综合考虑技术能力和人才识别能力 ， 牛人才能识别、吸引牛人 。 今年比去年可以再提高面试官的标准及比例 。 面试官也要有责任心和积极性 ， 面试官的面试成绩作为他绩效考核的一部分 ， 也作为晋升或专委会任职的一个资历支撑 。
第二 ， 面试不要简单地搞部门所有制 ， 如果这个面试官有能力 ， 就多面试几个应聘者 ， 即使应聘者不适合这个面试官的部门 ， 可以列入公共需求里 。 面试不一定全由我们公司的专家 ， 也可以付费让社会专家帮我们面试 。
第三 ， 培训部要加大机考平台建设 ， 各个业务要提升考题水平 ， 人力资源充分利用工具进行第一轮初选 。 没有通过第一轮初选的个别人员 ， 想面谈 ， 也是可以的 。
人力资源部全员要学习《一个被我们“嫌弃”了23年的数学天才 ， 累死才知道他的价值》这篇帖子 ， 陆家羲这样的人才有很多 ， 我们要思考如何能在我们公司产生一点这样的人 。 有些人才有能力的潜伏期 ， 可能短时间发挥不出作用来 ， 我们要去观察他是不是有能力 。 最典型的是艾森豪威尔 ， 他在西点军校的考试成绩不好 ， 是在一场战争中有建功才没有被淘汰 ， 后面25年只升到上校；但在第二次世界大战 ， 他用了4年时间就升到五星上将 。
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