员工|你知道一个员工的离职成本吗？很高很无奈！
_原题为 你知道一个员工的离职成本吗？很高很无奈！
关注精益之光 ， 知而好学 ， 然后能才 ， 回复 悦读 获取全球精益和经管电子书礼包
文章图片
编辑 | 公众号：精益之光
大家好 ， 这里是你的管理朋友 ， 精益之光 。
看了 一个员工的离职根本原因， 那你知道一个员工的离职成本吗？
一个员工离职后留下的坑 ， 并不是再找个人填上就万事大吉了 。
一个HR咨询朋友说 ， 核心人才流失 ， 至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期 ， 6个月的融入期 ， 此外 ， 还有相当于4个月工资的招聘费用以及超过40%的失败率 。
当然 ， 员工离职都是正常的 ， 作为公司而言 ， 我们要正视 ， 同时要做的就是通过统计分析和个例分析 ， 总体控制在可接受的范围内 。
《财富》发现 ， 员工离职后 ， 从找新人到新人顺利上手 ， 光是替换成本就高达离职员工年薪150% ， 如果离开的是高级管理人员则代价更高 。
更为纠结的是：权威机构估算 ， 一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法 ， 照此计算的话 ， 如果员工离职率为10% ， 则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20% ， 则有60%的员工正在找工作 。
概括的说 ， 员工3个月离职和2年离职 ， 差别很大！
具体而言 ， 不同层级、不同工作年限的员工提离职 ， 其实有更复杂、包罗万象的原因 。
一、入职2周离职
入职2周离职 ， 说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距 ， 这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受 。
HR要做的是 ， 在入职面谈时 ， 就把实际情况尽可能的讲清楚 ， 不隐瞒也不渲染 ， 让新员工能够客观的认识他的新东家 ， 这样就不会有巨大的心理落差 ， 不要担心即将到手的新人不来了 ， 该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理 ， 包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节 ， 充分考虑到新人的感受和内心需求 ， 进行系统规划和介绍 ， 让新人感受到被尊重、被重视 ， 让他了解他想了解的内容 。
二、入职3个月离职
入职3个月离职 ， 主要与工作本身有关 。
这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题 ， 需要认真审查是哪方面的原因 ， 以便及时补救 ， 降低在招聘环节的无效劳动 。
三、入职6个月离职
入职6个月离职 ， 多半与直接的上级领导有关 。
HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训 ， 了解并掌握基本的领导力应具备的素质 。 管理者要了解下级的优势 ， 并让他的优势与岗位职责匹配 ， 为公司发挥最大效用 ， 同时也让员工体现出了他的价值 。
一个优秀的管理者就是一个教练 ， 他有义务和责任发掘潜能和优势 ， 并培养下属 ， 成为下属成功的重要推动力 。 同一个部门换一个领导结果可能完全不一样 ， 同样一批员工的表现可能也截然相反 ， 一个可能战斗力十足、激情四射 ， 另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发 。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的 ， 他的一句话可能解决问题也能造成矛盾 ， 如果没有处理好 ， 队伍士气下降、战斗力下滑 ， 就会进入不良循环 。 因此在1年内离职员工较多的团队 ， 要注意他的直接上级可能出问题了 。
四、2年左右离职
2年左右离职 ， 一般与企业文化有关系 。
这时的员工一般对企业已经完全了解 ， 各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面 ， 甚至包括公司战略、老板的爱好 。
企业文化好的公司 ， 在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察 ， 希望新员工能融入到公司文化中 ， 为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司 ， 对应聘者的价值观要求不是太高 ， 往往只是片面考察 ， 希望他们进来能净化和改良文化氛围 ， 但事与愿违 。
因为 ， 他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷 ， 即使他们价值观取向都是正向的 ， 但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌
新员工入职 ， 都在努力融入到团队 ， 尽量表现的不那么离群 ， 因此更容易被同化 。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度 ， 甚至达到临界或突破原则 ， 就会导致关系破裂 ， 离职就在所难免 。 作为企业 ， 要每日三省吾身 ， 察觉到公司内的不良因素 ， 公司不在大小 ， 都需要良好的工作氛围让员工愉悦 。
五、3-5年离职
3-5年离职与职业发展有关 。
学习不到新知识和技能 ， 薪酬提升空间不大 ， 没有更多高级职位提供 ， 此时员工最好的解决办法就是跳槽 。 但对企业来讲 ， 这个阶段的员工价值最大 ， 离职损失较大 。
【员工|你知道一个员工的离职成本吗？很高很无奈！】因此 ， HR应根据不同类型员工的需求结构不同 ， 设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态 ， 倾听他们的心声；调研职业市场供求关系 ， 主动调整薪酬、职位设计 ， 我们的目的是保留员工 ， 其他的政策都可考虑根据情况灵活调整 。
推荐阅读
- 穿帮|春晚穿帮镜头，一个比一个有趣，网友：现在看都是回忆啊！
- 天气早知道|柳岩还让不让女生活了, 穿无痕裙没有一丝赘肉, 这葫芦身材绝了
- 马德华|《西游记》猪八戒两个扮演者，一个家喻户晓、而另一个却无人问津
- 宁国际|5G时代，抢占下一个风口——社交电商
- 挽尊|参加综艺的张大大，强行挽尊的模样犹如一个loser。
- 导演|两代“小燕子”尴尬同框，一个台上做导师，一个40+在台下难出头
- 来源|2021考研正式开始报名，这些重点你要知道
- 博览会|老字号有多受欢迎？来这个博览会看看就知道了！逛之前“神器”先备好
- 差别|鸡蛋、鸭蛋、鹌鹑蛋……营养差别这么大，不知道就亏大了！
- 冰袋|网购生鲜冰袋厂家不回收、焚烧有污染，网友：才知道里面原来不是冰