趣历史杂谈|蜜雪10万招管培生！招人难，用人更难！，古茗80万招高管
当餐饮越来越职业化 ， 引进跨界人才、优质餐企人才 ， 成了很多餐企职业化转型的捷径之一 ， 但从效果上来看 ， 有的餐企有了长足进步 ， 但更多的餐企却在招外来人才——无法驾驭——重新招之中 ， 陷入了死循环 。
9月2日 ， 中国饭店协会与新华网联合发布了《2020中国餐饮业年度报告》 ， 报告显示 ， 人力成本增长最快 ， 让餐企承压明显 。
一边是人力成本增高 ， 另一边则是招不到人 。 今年很多行业的头部品牌动作不断 ， 都在花重金、下大力气“攒”人才 ， 比如古茗之前抛出80万年薪招高管 ， 蜜雪冰城用年薪10万抛橄榄枝招管培生 。
“跨界人才”对餐饮而言已经不再新鲜 ， 吸纳麦肯系、海底捞等优质企业的人才更是家常便饭 。 “高质量人才是稀缺资源 ， 不单单是用钱能解决的 。 ”还有不少餐企老板选择向头部品牌挖人 ， 来解决高层人员缺位的问题 。
然而 ， 招人容易 ， 每个餐企都能做 ， 但驾驭这些跨界、被大餐企严格训练过的人 ， 却并非每个餐企都能游刃有余的 ， 对一些餐企来说 ， 这些请来的“大爷”们甚至成为了累赘 。
从2016年前后 ， 互联网+“突入”餐饮以来 ， 餐饮业逐渐进化到了品牌化、标准化 ， 这一块显然不是餐饮“原住民”擅长的 。
所以在这个过程中 ， 餐企也逐渐习惯了招募“跨界人才” ， 特别是在一些部门负责人等重要岗位上 。 同时 ， 长于标准化的麦肯系、海底捞优质餐企走出的人才 ， 也成为餐企老板们追逐的对象 。
但这些人才在实践中也在各个餐企暴露出三点主要问题：
跨界人才不熟悉餐饮 ， 落地有偏差
毋庸置疑 ， 餐饮是个高度考验一线实战的行业 ， 这决定了一个从未接触餐饮的跨界者 ， 即使在原有领域展现了极强的能力与才华 ， 但也可能因为脱离餐饮本质而导致不良后果 。
比如营销 ， 没有考虑到菜品口味覆盖、消费人群行为习惯、实际接待能力等问题 ， 照搬以前的营销经验 ， 造成过度营销 ， 或是营销通路不畅 ， 反而搞砸了品牌口碑 。 第一批所谓的“互联网餐饮”企业 ， 比如雕爷牛腩、黄太吉、西少爷、伏牛堂等都在这上面吃过亏 。
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以营销见长的雕爷牛腩没能迈过餐饮“好吃”的门槛 ， 尽管顶着食神牛腩的噱头 ， 最终还是沦落到如今只有1家门店的地步 。 黄太吉、西少爷、伏牛堂扩张过快 ， 后端、产品跟不上 ， 黄太吉几经转型 ， 已基本“融入”了美团体系 。
伏牛堂则通过一段时间的蛰伏 ， 慢慢找到了自己的生存方式 ， 更名“霸蛮” ， 走在一条“小而美”的道路上 。
大餐企人才自带体系 ， 难以相融
有麦肯系、海底捞等优秀餐企工作经验的人才 ， 通常都习惯、适应了麦肯、海底捞的工作方式 ， 也会习惯性地将制度体系、工作方式直接带入 。
但毕竟不是每个餐企都是麦肯、海底捞 ， 从供应链、人员配置、门店设备、管理体系等方面 ， 都千差万别 ， 照搬反而可能适得其反 ， 而要完全改造又是非常庞大的工程 。
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这也是为什么很多人知道海底捞是怎么做的 ， 却无法成功复制海底捞的原因 。
与创始人理念冲突 ， 产生内耗
招人当然会招理念相同的 ， 按理不应该出现这样的问题 ， 但要在没有共事之前 ， 达到一定的默契却是很难的 ， 加上这类人才心中本有一套已经被固定的操作思维 ， 多少会与现在企业的方式产生冲突 ， 如果没能及时解决 ， 就可能产生较大的内耗 。
那么这些人才该怎么用呢？
如果一定要给以上的问题找到最根源的问题 ， 恐怕逃不开“体系”二字 。
这些外招人才之所以被餐企邀请 ， 必定是有一技之长的 ， 但这些技能 ， 来源于原有企业、原有体系的常年“训练” ， 不一定适合餐饮 ， 不一定适应这家餐企 。
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