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职级|阿里隐藏职级序列，也该是众多老板们的选修课( 二 )


阿里此举一方面或在于 ， 在过去阿里高速发展的几年 ， 也带动了阿里内部员工的红利期 ， 但多年的高速发展致使人员规模的扩大 ， 晋升的难度也变大了 ， 如今能进阿里的新员工也几乎都是非常优秀的毕业生 ， 阿里需要考虑需要给新人更多的锻炼与晋升的机会 。
但每个发展成巨头型的公司 ， 机会都在那些因时代红利更早坐在功劳簿上的人手中 ， 要让新人成为推动内部创新的重要力量 ， 去等级化就成为必然 。
淡化职级title的好处
事实上 ， 有人也看到了 ， 字节跳动的管理模式就在淡化各种title ， 要求公司内部不要使用“总” ， “哥” ， “老大”以及“您”这样的敬语 。
理由很简单 ， 这种管理模式不会让人有因为职级而“矮三分”的心理 ， 带来的是思想与沟通的开放与活跃 。
据说字节跳动公司每两周会有一个叫做“产品吐槽大会”的内部活动 ， 主题就是让员工吐槽自己公司的产品 ， 吐槽的同时也不可避免会有对竞争对手产品的赞美 ， 而没有人会觉得这样做有什么不妥 。
这一切举措在头条看来 ， 都是为了保持其内部的信息流通的通畅性与良性的沟通与人性化的企业管理氛围 。 这就是公司去title化和平等的好处 。
正因为没有等级严格的职级体系 ， 它们可以没有包袱 ， 进攻迅速 ， 反应敏捷 ， 内部活跃 。
而Facebook采用的也是一种平等化的职场模式——码农无论是E3还是E4 ， 都是同一个title ， software Engineer 。 这种模式也的确提高了工作效率与成果产出 。
这种做法的好处在于 ， 相当于告诉员工 ， “我不要你觉得 ， 我要我觉得”的这种职场默认的级别打压再难服众 ， 「我级别高所以你必须听我的」的那套玩法不再适用了 。
但这里面可能就会衍生出来新的企业文化——组外合作 ， 大家隐藏级别 ， P4、P5也可以在P8、P9面前畅所欲言 ， 分享观点与建议 ， 如果露出真实级别 ， 可能就有一种无形的压力 ， 缺乏表达的真实性 。
这意味着一种对事不对人的文化 ， 只要你说的对 ， 就应该听你的 ， 而不应该看你的职级是否符合 ， 而员工在缺乏权威title的前提下更需要通过自身的业务水平、专业能力与结果来向别人证明自己 ， 逐步在公司内建立自己的品牌与个人影响力 。 而在大家觉得你靠谱之后 ， 下一步就是要为大家创造价值 。
因此 ， 隐藏职级意味着需要依靠个人影响力与专业来建立话语权 ， 按照这个趋势往下延伸 ， 职级晋升可能就有另外一套玩法——不再是直接上司与领导说了算 ， 不仅仅是老板和HR直接定 ， 而让所有跟这个接触的人都可以参与给出得分与意见 ， 这就减少了老板的误判 。 当所有人觉得你应该是P8的时候 ， 那么P8这个职级就自然应该是你的 。
当然 ， 这也是一种理想的情况 。 因为由于过往职级文化根深蒂固 ， 要短时间内脱胎换骨也不现实 ， 同时 ， 这导致一个问题是到底应该听谁？理论上来说 ， 是谁有道理就应该听谁的 ， 但从执行上 ， 拍板可能还得是要交给更高职级的领导 。
不过它的好处是 ， P3的建议让P8听到了 ， P8最终拍这个板 ， 但P3对P3留下了深刻的印象 ， P3获得了更多的信任价值 。 隐藏职级的好处 ， 过去听不到的声音但现在能听到 ， 这也是一种进步 。
但是如果要打破巨头型公司的内部顽疾 ， 隐藏职级是重要一步 ， 但要做的还包括变革管理体制、打破固化的KPI考核机制等 。
在一个良性发展的企业 ， 职级是有必要的 ， 因为无论是职业发展通道、人才的梯队建设、薪酬定级都需要与职级挂钩 。 但阿里隐藏职级序列 ， 除了晋升的通道与目标之外 ， 也是鼓励员工把更多的精力放在自己为企业创造的价值上 ， 也为个人创造价值上 。
为何说它值得传统企业学习？
一流的互联网职场型公司是结果导向 ， 在企业氛围营造上 ， 一般更关注员工的职场压力、上升空间与满意度以及人性化的职场文化 。 所以我们看到Facebook、Google、Tesla、亚马逊等公司的企业文化更多讲究的是开放、平等与个性化企业文化 。
其实大公司达到几千人几万人时 ， 如何把一群文化、专业背景、性格完全不同的人心聚拢在一起高效率地干活 ， 不是一件容易的事情 ， 在BAT等互联网大公司中 ， 在高薪与高福利之外 ， 更注重扁平化管理 ， 尽量打造一种开放平等的企业文化 ， 上下级平等沟通与对话甚至争论 ， 这样的轻松开放与人性化的职场氛围才有利于激发每个人的创意与成就感 ， 诞生伟大的产品 。
企业内部抹去职级 ， 倡导平等文化 ， 其实恰恰与很多传统企业形成鲜明的反差与对比 。
当下众多传统企业与互联网企业的最大差别在于 ， 内部管理文化机制的差异 ， 前者的树状结构 ， 上下级关系严格与刻板 。 而互联网公司是扁平化的网状结构 ， 更注重平等的沟通文化 ， 应对变化更为灵敏 。
但随着组织架构越来越庞大 ， 互联网公司往往又会逐步有了传统公司的弊端 。 为适应新的变化 ， 这逼迫着这些巨头企业寻求新的变革与变化 。
互联网公司在文化氛围与组织管理结构上整体上要优于传统型公司 。 在中国 ， 在众多传统行业的职场 ， 酒文化、送礼文化根深蒂固 ， 一般倾向于通过严格的等级制度进行管理 。


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