忧家娱乐|留住人才不靠“绑架”靠真心，椰树错了
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小佛爷说
继尺度大胆的低俗广告之后 ， 椰树又一次走上舆论的风口浪尖 。 近日 ， 椰树集团一则招聘广告引发网络热议 ， 要求员工顾事业不顾家、为企业终身服务、以房产作抵押等等 ， 无异于要求应聘者签订“卖身契” 。 这种打法律擦边球的做法 ， 注定无法获得员工的真心 。 殊不知 ， 员工的忠诚度不是靠绑架得来的 。 想要真正留住人才 ， 关键是要从各个方面满足他们的需求 ， 比如：成长型的企业文化、丰厚的企业福利、服务型的领导等等 。 这些事情做好了 ， 何愁人才留不下来？
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很多人都觉得已经在工作中尽了全力 ， 身体被完全掏空 。 然而 ， 盖洛普公司的民意调查显示 ， 70%的职场人士在工作中要么“故意不努力” ， 要么“不够投入” ， 也就是说有数百万劳动力尚有空闲精力 ， 他们的工作效率原本可以更高 。
盖洛普调查显示 ， 由于工作中人们不够努力 ， 在不计机会成本的情况下 ， 每年美国生产力的损失高达4.5-5.5亿美元 。 如果员工只是表面忙碌、实质并不努力 ， 那么企业就很难节约成本 ， 更难推动自下而上的创新 。
20世纪中期 ， 罗伯特·格林利夫第一个提出了“服务型领导力”概念 。 作为上校 ， 我们也曾在美国海军陆战队中推广基于服务的领导力 。
它的基本概念是：将团队的需要置于个人之前 。
作为海军军官 ， 我们总是最后吃饭 ， 先保证其他人盘子里装满菜 ， 再装自己的盘子 。 士气不高的时候 ， 我们会给团队多安排训练 ， 一方面提升个人技能 ， 另一方面也抑制自满情绪 。 场地又黑又冷的时候 ， 我们一定冲在前线（而不是躲在温暖的帐篷里） ， 告诉团队我们会跟大家同甘共苦 。 最后 ， 通过不断努力 ， 不管大家是否吃饱、是否有休息时间、是否牺牲了个人舒适 ， 都可以感受到我们在背后的默默支持 。
结果是什么呢？团队在感受到了上层的关心和重视后 ， 就会通过积极主动和认真训练来表达忠诚 。 虽然没有用雇员调查测试进行检验 ， 但是结果已经很明显：大部分团队成员都把海军陆战队的标志纹在身上——这是个人与集体关系紧密的标志 ， 甚至紧密到一辈子都想保持 。
离开部队进入商业世界后 ， 我们很惊讶地发现 ，
极少有管理者认识到“服务型领导力”的重要性 。
有些管理者在非常努力地培养团队忠诚、加强成员之间的关系 ， 然而又往往亲手破坏了 。 他们不与团队成员讨论职业发展 ， 却一味炫耀职位福利 ， 强调身为领导享有的特权 ， 这等于告诉员工管理者并不关心团队的未来 。
如果管理者想最大程度调动员工的工作积极性 ， 那么可以采取一些基于服务的领导力策略 。 不过 ， 只是理解概念还不够 ， 管理者若要真正重视员工的需要 ， 就需要突破以下三个障碍：
认知、时间和不良竞争 。
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认知
如今的商业世界中 ， 很少有管理者了解“服务型领导力” ， 即使是商学院也很少开设这门课程 。 哪怕有管理者听说了这一方法 ， 也很可能会觉得太简单以及没效果 。 但是 ，
从根本上说 ， 管理者的工作就是满足员工的需求 。
【忧家娱乐|留住人才不靠“绑架”靠真心，椰树错了】积极沟通并表现出同理心 ， 帮助团队成员实现目标……管理者不能将这些都甩给人力资源 。 管理者一定要在个人层面上了解团队成员 ， 明确每个人的优势、目标 ， 以及努力的动力 。
时间
有时管理者明白应该优先考虑员工需求 ， 但是过快的工作节奏往往使其无法成为“服务型领导” 。 极少有管理者能抽出时间将团队建设付诸实践 。 但是无论多忙 ， 管理者一定要努力将基于服务的领导方式与日常工作相结合 ， 比如每周抽出1-2小时来增进团队感情 。 从小处做起 ， 你可以不时和员工讨论下“最近怎么样？” ， 一起相邀吃个午饭或者喝杯咖啡等 。
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