君联资本CEOClub|“后浪时代”，管理者最不应抱持的4种偏见
北京联盟_本文原题：“后浪时代” ， 管理者最不应抱持的4种偏见
编者按：马歇尔·古德史密斯被誉为“全球高级领导者教练领域的先驱和权威” ， 帮助诸多管理者改变了职场行为习惯 。 “只要停止让人生厌的行为 ， 员工对你的看法就会发生变化 。 ”后浪时代 ， 员工的个人认知以及和公司的关系已发生强烈的变化 ， 对此 ， 许多管理者感到不知所措 。 古德史密斯给他们的第一条建议就是：承认自己其实对员工充满了偏见 。
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近年来 ， 员工对于自己在组织中扮演的角色以及他们与组织之间的关系已经有了新的看法 。
1998年《快公司》（Fast Company）杂志在一篇“自由工作者国度” （Free Agent Nation）的文章当中首先提出了这个概念 。 这篇文章指出 ， 以往那种“组织人”的概念已经过时了 ， 如今公司当中那些顶级人才已经不会再为公司甘愿牺牲个人利益了 。
聪明的员工相信 ， 一旦发现已经不再被需要 ， 自己就会随时被公司抛弃 ， 所以当他们发现公司已经不能再满足自己的要求时 ， 就会选择主动放弃公司 。
“自由工作者”意味着所有的员工都可以像一家小公司那样运作 ， 而不会继续在庞大的系统当中充当齿轮 。 这种自由工作者的病毒已经席卷一切 ， 也就使得今天的管理者们不得不重新思考 。
在跟那些对这种变化感到不知所措的管理者们沟通的时候 ， 我给他们的第一条建议就是让他们意识到自己其实对员工充满了偏见 。
【君联资本CEOClub|“后浪时代”，管理者最不应抱持的4种偏见】果然 ， 这立刻引起了他们的注意 。 “我？偏见？去你的吧！”但如果说这里的偏见意味着对员工抱有的不符合实际的看法 ， 管理者们显然无法否认这个现象 。 那些对眼前的“自由工作潮”视而不见的管理者无疑是危险的 。
这种对于自由工作者的偏见通常会表现为很多形式 ， 主要可以被归结为以下4种：我知道员工想要什么、知道什么、我讨厌员工的自私、我总是可以聘请到其他人 。
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我知道员工想要什么
这是最大的偏见 ， 而且也是最容易理解的 。
几乎所有的经济模式都有这样一个假设：对任何员工来说 ， 钱都是最主要的激励因素 。
所有管理者都相信 ， 只要支付给员工足够多的薪水 ， 对方就会用最好的业绩和忠诚作为回报 。 但是不好意思 ， 如今这套已经行不通了 。
这并不是否认钱在人们职业发展过程中的重要性 。 但到了一定阶段之后 ， 当那些优秀的人才已经不再为金钱而苦恼的时候 ， 他们就会开始考虑其他因素 。
正像经济学家莱斯特?特鲁罗在《创造财富》（Building Wealth）一书中指出的那样 ， 自由工作者们必须学会接受这样一个现实：他们的个人经验会越来越迅速地贬值 。
知识的寿命 ， 尤其是技术性知识的寿命 ， 正在不断地缩短 ， 所以自由工作者们必须学会不断地接受新挑战 ， 增加自己的知识储备 ， 让自己知识积累的速度超过经验贬值的速度 ， 并进而从自己的工作当中获得更高的满意度 ， 以及更多的金钱 。
如果你发现一位很有天分的员工在离开你的公司之后居然愿意接受一份工资更少的工作 ， 原因很可能就在于你的偏见 。 这种偏见 ， 无论是有意的还是无意的 ， 都会让那些优秀的人才避之唯恐不及 。
一般来说 ， 当一个人二十几岁的时候 ， 他最想要的是能够在工作当中学到一些东西 ， 到了三十几岁的时候他们想要获得提升；在四十几岁的时候 ， 他们想要进行管理 。
要想管理好你的下属们 ， 首先一定要理解他们的需要 。 你必须很清楚他们在每一个阶段想要什么 。
甚至可以直接问他们 ， 且你不能认为所有人的想法都一样 。 一个人在24岁的时候可能并不会认为工作和生活的平衡很重要 。 可到了34岁时 ， 他就会觉得这一点非常重要 。
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