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企业|绩效考核是个“紧箍咒”？很多企业都错了


一提到绩效管理 ， 大家的印象就是考核 ， 各种打分 ， 最后把应得的奖金“打个折”发给大家 。 有人觉得绩效管理就是企业大领导用来控制员工的“紧箍咒” ， 让员工害怕 ， 随时有可能惩罚员工的工具 。
企业在进行绩效考核的过程中 ， 常常迷失在工具本身的效果上 ， 用着用着“紧箍咒” ， 体验着惩罚带来的快感 ， 离企业要“西天取经”这个目标越来越远……
【企业|绩效考核是个“紧箍咒”？很多企业都错了】企业|绩效考核是个“紧箍咒”？很多企业都错了
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有时候 ， 人们已经忘记了绩效管理是要让企业的战略目标落地 ， 它不仅仅包括考核 ， 更重要的是目标制定、考核后的绩效面谈 。 现实中的绩效考核 ， 往往成了扣工资的工具 ， 与增加工作效率根本没有关联 。 久而久之 ， 人们对绩效越来越失望 ， 绩效管理演变成无效的管理 。
为什么会出现这种现象？
这与企业领导的思维相关 。
有的领导很享受绩效考核带来的结果 ， 而且喜欢把目标定得很高 。 好像定得不够高就显示不出来他的管理水平 。 他喜欢看大家仍需努力的样子 ， 让大家觉得业绩不好 ， 还要加强学习和培训 ， 能加班就更好了！
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怕员工懈怠 ， 有很多种办法 ， 扣绩效工资只是负面激励的一种 ， 这种激励用一次两次还好 ， 如果目标定得过高 ， 员工压根没想着要达成目标 ， 反而起不到激励的作用 ， 员工就会自我解压 ， 慢慢对绩效部分不抱希望了 。 懒得去奋斗、去争取了 。
有些企业的HR疲于奔走在员工和领导之间 ， 领导的目标定得过高 ， 每次考核下面的部门就要打申请 ， 最终领导还是会让员工拿到奖金 ， 只是要通过申请 。 有些领导喜欢这种给员工“法外施恩”的感觉 ， 这种恩惠让员工感激涕零 ， 老板就是“好人” 。
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怎样改变这种局面呢？ 1.绩效目标设定更合理
其实好的绩效管理不仅要做好考核 ， 还要定好目标 ， 目标也不是一成不变的 ， 要不停沟通 ， 当目标构成要件发生了变化 ， 可以恰当调整 。 这样员工愿意主动找领导沟通 ， 领导也能较全面地掌握真实的基层信息 ， 这样就能更好地完成每个部门的规划和目标了 。
员工的热情主动 ， 才能让绩效管理“活”起来 ， 这样的绩效考核就不是“紧箍咒”而是引导大家一起向前进的大目标 。
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2.业绩差的原因要综合考虑

很多时候领导忽略了员工业绩不好背后的客观原因 ， 比如管理上的问题 ， 客观环境的因素等 。 只是一味地降低员工考核成绩 ， 把责任推到人的身上 ， 惹得员工一肚子怨气 。 还有的企业绩效差的部门不能涨工资 ， 本来奖金拿不到就很憋屈了 ， 连工资都不涨 ， 结果优秀的员工都离职了 ， 只剩下比较差的员工 ， 结果部门业绩越来越差 ， 形成恶性循环 。
3.不能一棒子打死所有人
部门绩效只是参考 ， 一个部门作为考核整体也有失公平 ， 在部门绩效不太好的情形下 ， 也要保住核心员工 ， 优秀员工仍然是要涨薪的 。 这样也更能形成正向激励 ， 让大家向优秀员工看齐 ， 形成较为良性的绩效循环 。
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“紧箍咒”念得多了 ， 孙悟空会烦躁 ， 想要逃离 。
人才老是被一个绩效考核吊着 ， 也会容易流失 。 为了能顺利“取经” ， 适当地奖励一下大家 ， 让大家知道取经的好处 ， 利益共享 ， 关系才会长久 。


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