咔朴猎头|逐级递进的招聘五层次
【咔朴猎头|逐级递进的招聘五层次】在多年来的人力资源项目咨询工作中 ， 有颇多感触 ， 其中对于招聘在人力资源系统中的重要性问题感触尤深 。 人力资源应该是一个系统的工程 ， 招聘在其中应该占据首要的位置 ， 但是 ， 在做项目时 ， 更多的企业是仅仅做了薪酬体系设计 ， 对于咨询项目组提出的诸如招聘等其它方面的方案 ， 往往得不到企业高层的关注 。 毕竟 ， 钱才是最有效的工具 。 在做客户回访时 ， 客户又会表达出对现状的一些不满：薪酬永远不能公平 ， 绩效永远无法标准化 ， 该留的留不住……问题到底在哪儿呢？通过对客户的人力资源管理体系的进一步分析 ， 可以看出 ， 在人力资源的管理中 ， HR把大量的精力放在了薪酬分配和绩效考核上面 ， 对关键的“进口”——招聘环节却不怎么关注 ， 造成了人力资源后续工作的无穷隐患 。 在人力资源的所有工作中 ， 招聘应该是最重要的 ， 这一点从招聘工作在企业管理中所起的重要作用可以看出来 。 招聘最基本的作用是解决企业的人员补充问题 ， 在解决这个问题时 ， 企业传统的做法可以分成三个层次：第一层：应急层 。 就是某一岗位人员突然离职或企业突然接到一大笔订单 ， 造成这一岗位人员紧缺 ， 人力资源部门立即去招聘 ， 人员一到岗 ， HR便不再管 ， 去忙其它的事情 。 第二层：程序化层 。 企业根据自己现有的发展规模、员工流失现状 ， 做出招聘计划 ， 定期招聘 。 这一计划如同制度一样 ， 通常不会改变 ， HR仅仅是根据计划 ， 定期为不同的岗位招聘到一定数量的人员 。 第三层：计划层 。 根据企业的人才战略、分析不同的岗位对于人才的需求状况、制定详细的员工招聘计划 ， 定期招聘 。 这一层次优于上一层次 ， 因为程序化层一般基于人员流失数量给予补充 ， 但是计划层更细致地考虑了岗位技能的需求 ， 招聘的人才更加符合岗位要求 。 第四层：规划层 。 解决用人问题是企业招聘最基本的一项职能 ， 还有一些职能是紧紧围绕于此而又高于此项职能的 。 可以把它划为第四层：规划层 。 与计划层不同的是 ， 计划层是基于企业内部岗位对人才的需求 ， 招聘到比较合适的人才 ， 但是 ， 对于外部人员关注较少 ， 仅仅可以考虑到是否可以胜任这一工作 。 就该说 ， 人是非常复杂、多样的 ， 其需求也是多变的 ， 计划层招聘虽然解决了人岗匹配问题 ， 却无法解决员工与公司是否匹配的问题 。 招聘是最能体现公司的价值观和人才观的 。 在招聘的过程中 ， 如果只重视了岗位职能的要求 ， 忽视员工价值观的倾向 ， 这样的招聘其实是比较危险的招聘 。 因而在招聘时 ， 应该做更多的规划 ， 把注意力更多地放在外部人员的综合素质及价值观取向上来 ， 比如是其否认同企业的企业文化等等 。 第五层：战略层 。 这一层次的招聘的作用已不仅仅属于满足企业人才供需这一范畴 ， 而且会为企业发展战略、外部竞争等服务 ， 属于较高层次的招聘 ， 相对要付出更多的成本 。 比如A公司需要500名某一类型的高端人才 ， 而市场上目前这类人才有1000名是相对优秀的 ， A公司可能会招聘1000名 ， 然后在试用期内慢慢选择 ， 这样 ， 在试用期内 ， A公司的竞争对手在人才市场上面便找不到这方面的优秀人才 ， 在人才上便失去了先机 。 目前国内大多数企业的招聘工作停留在前三个层次 。 主要是因为企业比较看轻招聘在人力资源部门所占的位置 。 虽然表面上看很多企业的HR没时间做战略性工作 ， 而是被日常的招聘占用了太多的时间 。 其实 ， 是因为在人力资源的工作分配中 ， 给招聘所配备的人员过少 ， 或者根本就没有专门的人负责 ， 而招聘工作在HR工作中又是必不可少的 ， 所以 ， 很多HR抱怨没有时间做更加重要的人力资源战略规划 ， 时间紧迫情况下 ， HR们的招聘工作质量自然也大打折扣 ， 能做到第三个层次已经不错了 ， 很难再提升到更高的层次 。 所以 ， 企业的人力资源部门中应设置相对于薪酬、绩效考核等更多的人员 ， 应给招聘工作留一个更加重要的位置 。
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