知英人力|候选人接了Offer却不来?如何提供候选人都入职率？( 二 )
?在接触的过程中 ， 对面试官（HR/老板）不满意；
?还有些比较无奈的比如说面试流程过长 。
文章图片
怎样提高候选人入职率
知道了原因 ， 就相对比较容易处理了 ， 针对候选人拒收Offer的不同原因 ， 我们要给出的相应的对策 。
>>>>薪酬原因
在面试的过程中 ， 需要和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围 。 同时也要考虑到候选人的实际心理 ， 希望跳槽能得到更好的待遇 。 有很多候选人在面试谈薪过程中 ， 因为HR一直压价 ， 当时表示接受 。
可面试结束后 ， 觉得这个数字离自己的预期太远 ， 这时拒绝offer就是不二选择了 。 我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配 。
后期薪资沟通过程中 ， 薪酬的计算方式也需要灵活化、多样化 ， 比如说年薪、月薪等 ， 增加谈判的技巧 。 换工作时 ， 30%的薪酬涨幅是可以接受的 ， 但有时需要候选人提供薪酬证明 。
如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer ， 我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后 ， 帮助候选人争取 ， 或者和候选人说明原因 ， 并描述工作内容和发展前景等 。
>>>>职位定位没有达到候选人的期望
面试官要了解用人部门的需求 ， 并了解用人部门给他制定的发展计划 。 还要梳理候选人在公司的定位 ， 比如说 ， 候选人面试一个岗位 ， title是副总监 ， 他希望是总监 。
如果通过沟通 ， 发现这个岗位目前没有设总监的计划 ， 副总监实际就是部门的负责人 ， 岗位的发展方向就是总监或高级总监 ， 这种情况下 ， 我们就可以劝说候选人暂时接受副总监这个title 。
>>>>候选人同时看多个机会
面试的过程中 ， 我们也会发现候选人的手里有好几个Offer 。 这时 ， HR们就要通过各种方法提高候选人选我们的几率 。
比如 ， 开诚布公的询问候选人手里有哪些Offer ， 但不需要告诉我们具体是哪一家公司 ， 可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行 ， 然后可以帮助候选人分析这些Offer的优缺点 。
做这些分析不是我们的重点 ， 在这个过程中 ， 要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候选人的认可 。
从整个行业的发展方向分析 ， 在目前的经济大环境下 ， 其他公司与我们公司是怎么样的 ， 这些都会提高候选人选择我们公司的几率 。
>>>>候选人原公司给予升职加薪
如果候选人拿到我们的Offer ， 遇到原公司老板的升职加薪的挽留 ， 要聪明的帮候选人分析 ， 提醒他最初想离职的原因是什么 。
最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因 ， 在原先的公司这种核心需求是不能改变的 ， 或者我们可以联合用人部门一起 ， 拿出更吸引人的亮点 ， 打消候选人的顾虑 。
>>>>对HR和面试官不满意
作为HR ， 我们需要专业、熟练和耐心 ， 很多候选人与其说是在意钱 ， 不如说是在意公司对他的态度 。
比如 ， 同样是月薪38K的Offer ， 一家是原本上限只能给到35K ， 你通过层层特批加到了38K ， 另一家的上限是45K ， 经过评估给出了38K 。
在我们的实践中 ， 超过7成的候选人会选择第一家 ， 觉得第一家公司可能会对他更加的认可和重视 。 所以 ， 我们需要对公司的业务和政策特别熟练 。
比如候选人询问年假、档案存档、社保材料等问题 ， HR回答说要去询问一下其他的同事 ， 让给候选人留下不专业的印象 ， 也会间接的认为公司也不是特别的专业 ， 给候选人一种我不信任你、不想和你沟通的感觉 。
一个极具魅力的HR个人品牌 ， 不仅对于招聘业务 ， 甚至对个人职业生涯 ， 乃至公司的雇主品牌都大有帮助 。
推荐阅读
- 安联人力|都要通过劳务公司来招工？，为什么工厂不直招
- 温暖对白|私下让猎头协助入职，惹得HR大怒，百万年薪候选人背景造假
- 中泰人力集团|劳务派遣的应用岗位有哪些限制
- 中泰人力集团|劳务派遣一般都是什么工作？
- 永盛人力集团|企业人力成本高？灵活用工更适合企业发展！
- 中泰人力集团 企业为什么喜欢使用劳务派遣吗？一起来看一下吧！，你知道
- 中泰人力集团如何进行劳务外包与劳务派遣不会有问题