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甜乐影视 腾讯内部薪酬设计曝光：服！员工不离职就用好“这一招”( 三 )


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绩效激励做到位 ， 员工动力自然足
不以正激励、奖励为导向的绩效模式 ， 最终必定会走向失败的结局 。 很多老板做绩效 ， 往往都是想着如何去考核员工、压制员工 ， 每年都会订很高的目标让员工去做 ， 一旦完成不了的话 ， 工资就会减少 。 导致员工一年比一年累 ， 但工资却不见增长了多少 。
企业主动为员工加薪的意愿低 ， 员工固定薪资水平越高 ， 创造力就会降得越低 。
有些企业还在使用固定薪酬机制 ， 表面看起来好象很完善、很丰富、很接地气的样子 ， 但实际上有着非常大的问题 。
固定工资不破 ， 员工的动力从哪来？
业绩下降 ， 企业从哪里拿更多的钱来激励员工？
薪酬的激励性与公平性如何平衡？
员工要安全感又想加工资如何同时实现？
传统薪酬模式最大的特点和缺点是：
1、弹性小 。 固定工资部分比重大 ， 实际浮动率小 。
2、无法衡量 。 不能量化员工的工作结果与价值贡献 ， 员工收入与其价值不匹配 。
3、激励价值低 。 由于弹性小 ， 可量化少 ， 激励性必然不足 ， 无法挖掘员工的创造力与潜能 ， 人效浪费 。
4、工资的本质为企业的固定成本 。 企业一旦承诺 ， 薪酬就变成“债务” ， 无论企业经营成果如何 ， 员工贡献大小 ， 每月必须兑现 。
1、正激励少 ， 负激励多 。
点评：奖少罚多的情况下 ， 员工很难投入努力 ， 真心付出 。 （不需举例 ， 公司现在存在的通病 ， 也导致了员工大量流失）
2、要求不清晰、不明确 ， 在实际运用中很难操作 。
举例：“每月递交合格的促销方案1份 ， 得200元；按公司要求执行促销活动 ， 得200元；
点评：什么叫合格？什么叫按公司要求执行？这需要明确的标准及内部内识 ， 否则在操作中会因为标准不明确引起扯皮 。
3、忽视平衡点的重要价值 。 平衡点是用来平衡企业与员工的共同利益 ， 老板认可 ， 员工亦能接受 ， 这就是共赢的支点 。
举例：指标为”核心员工流失率“ ， 如果平衡点为：流失率为0 ， 奖罚标准为：每月流失一名半年工龄的少发100元 ， 每月流失一名一年以上工龄的少发150元 ， 没有奖励空间 。
点评：如果每月的流失率为0 ， 那么年度的流失率为0 ， 而部门有20人 ， 去年全年流失了5人 。 这种情况下参照去年的数据 ， 平衡点最多定为5人（因为现在人员流动的压力没有下降） ， 否则 ， 公司提出了理想化的目标 ， 员工无法完成目标 ， 即使被迫接受也对考核心存不满 。
这里给大家介绍一种强大的薪酬绩效机制：
KSF全绩效模式——让员工收入越高 ， 企业效益越高
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道 ， 并在每一个渠道上找到平衡点 ， 超出平衡点即做出奖励 ， 未达到就少发 。
KSF分配的不是企业既有的利润 ， 而是一种超价值的分配 ， 要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易 ， 企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入 。
甜乐影视 腾讯内部薪酬设计曝光：服！员工不离职就用好“这一招”
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甜乐影视 腾讯内部薪酬设计曝光：服！员工不离职就用好“这一招”
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案例分析：
在KSF薪酬模式下 ， 一个生产经理 ， 该如何制定薪酬？在过去 ， 他可能是拿固定工资 ， 公司赚不赚钱 ， 和他没有太大关系 。
在KSF模式下 ， 他的收入会直接和企业经营结果挂钩！
甜乐影视 腾讯内部薪酬设计曝光：服！员工不离职就用好“这一招”
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一般情况下 ， 在KSF薪酬模式下 ， 员工薪酬越高 ， 员工工资费用率反而会下降 ， 真正实现 ， 员工收入越高 ， 企业越赚钱！


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