江苏龙网

  1. 首页 > 社会 > >

中国江门网@2019年度江门市劳动争议十大典型案例发布权益受到侵害时需理性维权



中国江门网@2019年度江门市劳动争议十大典型案例发布权益受到侵害时需理性维权
本文插图

视觉中国为进一步构建和谐劳动关系 ， 引导和谐稳定用工关系 ， 增强合法理性维权意识 ， 推动构建劳资命运共同体 。 近日 ， 江门中院联合市劳动人事争议仲裁院向社会公开发布2019年度江门市劳动争议十大典型案例 。 据悉 ， 2019年全市法院共受理各类劳动争议案件1947件 ， 同比增长7.4% ， 申请撤销劳动仲裁裁决145件 ， 较去年增长31.8% ， 具有涉稳群体性纠纷多发、劳动者诉求复合多元、新型化案件不断涌现等几个特点 。
此次发布的十大典型案例 ， 涉及停工停产期间生活费的性质、劳动者长期旷工解除劳动关系、违法延长工作时间后以工作效率低辞退劳动者等社会公众比较关注的热点、难点问题 ， 具有较强的典型性和普法教育意义 。 本报特选取了其中部分案例 ， 敬请关注 。
案例一
停工停产期间的生活费性质上应认定为劳动报酬
2017年5月25日 ， 某纺织公司因搬迁厂房需停产 ， 向包括司徒某在内的员工出具《搬厂期间放假协议》 ， 给予3种方案供员工选择 ， 其中司徒某选择第一种方案 ， 即公司每月补贴1350元的生活费 ， 在放假期间员工可以自行到其他单位打零工 ， 但需每月的10日、20日、30日回公司打卡报到 。 签订协议后 ， 2017年6月至2018年9月1日公司复工 ， 司徒某按照约定定期打卡报到 ， 但公司未向其发放停工期间生活费 。 司徒某以未足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁 ， 请求纺织公司支付经济补偿金等 。 案经仲裁及一、二审审理 ， 最终支持了司徒某的请求 。
案件点评
从劳动合同的角度来看 ， 劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动 ， 没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬 。 但对劳动合同关系的约束并不仅仅来自劳动合同 ， 为保障劳动者权益 ， 法律法规规定部分特殊情况下 ， 劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费 。 本案中 ， 用人单位非因劳动者原因造成停工停产 ， 且依然要求劳动者定期打卡报到 ， 故用人单位仍对劳动者进行人事管理 ， 为保障劳动者权益 ， 用人单位应支付劳动者停工期间生活费 ， 该生活费并未排除在工资范围之外 ， 应是在特殊情况下支付的属于劳动报酬性质的工资收入 。 用人单位未及时发放生活费 ， 劳动者以此为由解除劳动合同 ， 用人单位应支付劳动者经济补偿金 。
案例二
长期旷工可认定为劳动者单方解除劳动合同
2018年6月26日 ， 某汽车配件公司根据其生产经营需要对包括钟某在内的多名员工进行岗位调整 ， 钟某调岗前后均任职管理岗位且工资水平基本相当 。 钟某在调岗后再未回公司上班 ， 该公司于2018年7月5日公布其2018年6月29日作出的通告 ， 认为钟某不来上班 ， 也没有请假 ， 依公司制度为旷工 ， 并催告钟某尽快回公司处理 。 钟某知悉上述通告后仍不到岗 ， 该公司于2018年7月9日再次发布通告 ， 以钟某长期旷工为由 ， 按自动离职处理 。 2018年8月6日 ， 钟某以该公司违法调岗、变相解雇为由申请劳动仲裁 ， 请求该公司支付经济补偿金等 。 案经仲裁及一、二审审理 ， 最终没有支持钟某关于经济补偿金的请求 。
案例点评
劳动争议案件中 ， 既要保障劳动者的合法权益 ， 亦不能忽视用人单位的生存与发展 。 本案中 ， 某汽车配件公司根据其生产经营需要调整钟某的岗位 ， 调岗后钟某的工资水平与原岗位基本相当 ， 该调岗行为不具有侮辱性和惩罚性 ， 属于公司行使用工自主权 ， 钟某以擅自调整其工作岗位、变相解雇为由请求公司支付经济补偿 ， 依法应不予支持 。 此外 ， 钟某作为劳动者自行离岗13天 ， 并经公司催告后仍不返岗 ， 该公司以钟某旷工为由 ， 按自动离职处理 ， 属于公司行使管理权 ， 并无不当 。 在审查用人单位行使用工权利是否得当时 ， 应合理把握“倾斜保护原则” ， 既要保护处于弱势地位的劳动者的合法权益 ， 也要避免过度“偏向”劳动者而忽视了用人单位的正常用工权利 ， 只有动态把握双方之间的利益平衡 ， 树立保障劳动者合法权益与维护用人单位生存发展并重的价值理念 ， 才能尽量做到公平公正 ， 发挥仲裁、司法在优化营商环境方面的功能和作用 。


推荐阅读


上一篇：「钱江晚报小时新闻」30多度的高温，熊孩子钻进了智能垃圾桶

下一篇：『19楼』俩驴友在杭州一景区游玩失联一夜，被找到时已冻得瑟瑟发抖...