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遇到不爱沟通，但不沟通又不能很好完成工作的下属咋办

自尊心太强，又是个热心人，他应该也非常想融入到大家当中去，只是怕说错话，怕自己说的话根本不会有人放在心上，然后就躲避，默默自己干活
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好像在说我。。。不沟通其实是个非常大的问题，误解都是这么来的。我认为你应该严肃的找他谈一次，如果他不在短期内改正，就是无法胜任工作的表现，你完全有换人的理由。但换句话说，其实不爱沟通的人很多（包括我），有些可能天生内向，也有些可能是不够重视。我认为你应该让他了解到这个问题的严重性，这对他将来的发展也会有好处。
■网友的回复
当面对这样的员工时，一对一沟通是非常有必要的，这同时也能提高员工的积极性和工作效率。管理者可以遵循以下四点引导员工，和员工进行有效沟通。
一：人是很难改变的
我们要把注意力放在挖掘和理解员工的主观意识上。
所谓主观意识，就是一名员工对自我成长的期待，和对自身行为的认知。
比如， 一名员工，希望通过 2 年时间，成为公司的年度优秀员工，这就是对自我成长的期待。这样的员工，具备强烈的进取心，我们只需要帮他创造更好的外部环境，比如给他更大的空间和授权，给他更高的标准。
再比如，一名员工总是迟到，但他并不觉得这有什么问题，反而总是找理由解释。这就是对自身行为的认知。当一名员工拥有这样的主观意识，我们很难通过管理或者培训改变他。我们唯一能做的，就是用一些制度，约束他的行为，让他更守时，而不是指望他具备自主的时间观念。
一个人的主观意识，长时间积累之后，会沉淀成一个人的基本素质。关于人的基本素质，有一个结论，虽然很多新任管理者并不能理解：
一个人（的基本素质）是很难被改变的。你看到的，就是你看到的。
看到这，也许你会充满疑惑：
既然人是无法改变的，那我们花钱花时间，给团队做培训，还有什么意义？
答案很简单。
因为人的基本素质是很难改变的，所以在培养人的过程中，不要试图改变一个人的基本素质，要找到素质和能力的结合点。人是管不住的，要用事管人。在管事的过程中，理解和尊重人。
理解和尊重人，就是理解和尊重一个人的主观意识和基本素质。
所以，越成功的企业，在招聘员工时，越看重员工的脾气、秉性等基本素质。然后再投入大量的时间，把他们培养成公司需要的人才。
【遇到不爱沟通，但不沟通又不能很好完成工作的下属咋办】 他们不会把时间花在，无法产生效果的事情上。
二：了解员工的主观意识
当我们接受了——人是很难被改变的——这一事实。接下来要做的，就是要多花时间了解一个员工，尤其是了解一个人的主观意识。这是一名管理者，评价员工和选拔人才的重要一步，主要形式就是一对一沟通。
首先，我们要了解一个员工对自我成长的期待。可以问类似的问题：
最近有没有哪件事，特别想做好？
今年对你来说，什么事最重要？
在我们公司，你希望取得什么成就？
在这个行业，你希望成为什么样的人？
怎么看待加班的问题？
其次，我们要了解一个员工对自我行为的认知。可以问类似的问题：
你最看重同事对你的哪些评价？
你最看重我对你的哪些评价？
你希望自己的哪种能力被重视？
你想参加哪种类型的培训？
你在哪一方面积极影响了同事？
你在哪一方面有明显的不足？
通过这两方面的问题，我们可以了解到员工的主观意识和基本素质。
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■网友的回复
有必要时稍微提醒他，让他向你汇报工作情况。他是少话的人，你就别用唠叨的方式，你只要稍微提醒他，他内心就会有许多自我对话。这些自我对话会将他带到两个不同的结果，或许变本加厉，或许反省改过。如果是前者，那你怎么说都没用了，把心思放在栽培值得栽培的人身上更好，如果是后者，那自然就成了。
■网友的回复
在责怪员工没有执行到位之前，老板可能先要问问自己，有没有将这个目标很清晰地告诉他们。如果已经告诉了员工，但他做不到，你可以去追究他的责任，然后再找原因。如果你连这个目标都没有清楚地告诉他，那就是你绩效沟通的问题了。如果有一个有效的绩效沟通机制，员工就会按照预算执行。那作为管理层，该如何搭建起一个有效的绩效沟通机制呢？第一，设定一个清晰、可行的目标。如果没有这样的目标，其他一切都无从谈起。假定你设了一个目标，也准确地沟通到位了，那么每一个员工都会知道他的目标在哪里。第二，必须及时地给员工的执行进度以反馈。比如说公司的销售要签一个合同，有些老板等半天都不知道这个合同签好没有。我自己当时是这样做的。我跟财务说：“如果我们的销售签合同是有奖金的话，只要这个合同一确认，这个奖金就必须尽快给到他。”执行的进度必须要时时给予反馈，不要拖拖拉拉。销售签了合同之后，如果三个月之后才告诉你签了，这是员工没有斗志的体现。第三，定期做进度沟通反馈。很多绩效评估一年才一次，这是最不合理的。我们的做法就是将一年的目标拆成52个，每个礼拜都有一个目标。将很大的目标拆得很小，定期做一个进度的沟通。这个沟通不是一个评估，而是看员工有没有遇到问题，如果有问题的话，你能怎么去帮助他。而不要扔给他一个目标之后就不管不问，一年之后才来检查。因此，所有的激励机制、绩效沟通和评估，都只有一个目的，就是帮助你的员工成功地达到目标。而这就需要有清晰可行的目标、及时的反馈、定时检查进度，还有看他需不需要帮忙。
遇到不爱沟通，但不沟通又不能很好完成工作的下属咋办
■网友的回复
我是做工资的，工资表需要填考勤，做考勤的每次都拖延，还能说出正当理由，然后吧，做好了也不沟通我这边能不能看明白，完了最后就把签好字的表给我，然后就各种问题，然后有一次我就发飙了，以后每个月提前先和我沟通，再然后他脑子又不够用了，没找我，又出了错，又是签完字的表，这回是他自己的考勤算错了，前后数据不一致，我强行要求重新出考勤，签字。所以我想说，沟不沟通，有时候是责任感的问题，我也很内向，但是工作上我就会主动说不明白的地方，哪怕别人不高兴也要说


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