「穷游日记录」通付盾集团实践组织变革，新基建：数字科技行业亟需组织升级
【「穷游日记录」通付盾集团实践组织变革，新基建：数字科技行业亟需组织升级】
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世界危机 ， 鼙鼓动地！2020年 ， 世界遇到了真正的危机 。 数字化的趋势从未如此迅捷的进入我们的生活 。 疫情对社会的组织关系产生了根本性的冲击 。 经济的危机对企业的生存能力提出了巨大的挑战 。 中国政府的新基建政策为数字科技企业打开了前所未有的广阔市场 。 
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通付盾作为一个立志于成为世界领先的新兴数字化技术服务商的中小科技企业集团 ， 怎么面对波澜壮阔的市场变化 ， 真正做到“凝心重上阵 ， 归零再出发” 。 
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危中有机 ， 直面挑战！从2019年底 ， 通付盾的管理层就开始了一系列关键性的布局 。 业务、技术、人力、财务各级骨干通过培训交流做了深入思考和思想准备 。 随之 ， 公司的组织升级开始了 。 从组织、业务和管理三个维度 ， 从战略、策略和执行三个层面 ， 通付盾推动的变革为迎接市场风暴做好了准备 。 2020年01月通付盾的管理层发布了全新的组织架构 ， 启动组织升级 。 新的组织按研发、业务、运营和职能展开 ， 定位清晰、简洁、有力 ， 适应组织的发展阶段和人才结构 。 通付盾的核心骨干集中在北京 ， 集团发布了全新升级的产品图谱 ， 同时开展了一次干部集体竞聘 。 所有的团队的负责岗位重新经过民主评议、推荐和展示 ， 公司重新聘用 。 民主的任用发掘了一批新的干部 ， 有力补充了中层管理团队 ， 激发了团队活力 。 年终评奖的过程继续坚持了公司、团队和员工权责利统一的原则 ， 不同层面的管理干部各自得到预算范围内的奖金分配权 ， 不搞平均、按贡献分配 ， 牢牢树立价值导向 。 
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2020年02月通付盾在国内防疫形势最严峻的期间 ， 发挥了科技公司的优势 ， 第一时间实现弹性复工 。 在业务拓展受到客观条件限制的情况下 ， 果断进行了业务升级 。 销售人员不再依赖公司分配的指标 ， 而是实事求是的自己报任务 ， 通过行动兑现对公司的承诺 ， 得到应有的回报 ， 真正和公司共赢 。 通付盾成立了运营、研发和人力等专业委员会 ， 使组织决策机制更加科学 。 
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2020年03月通付盾发布了新的职级体系 ， 升级人才管理机制 。 新的职级体系按照管理、业务、技术、职能序列展开 ， 以各细分岗位的任职资格和专业能力树立考评标准 ， 所有员工都参与到职级评定当中 。 全体员工经过职级标尺客观、公正的衡量过程 ， 每一个人都在通付盾的人才图谱上找到了自己的位置和成长方向 ， 组织和员工都在正视差距 ， 提高自我要求 ， 团队得到了莫大的正向激励 。 在管理升级的过程中 ， 由于树立了职级标尺的作用 ， 后3%的员工实现了自然地淘汰 ， 优秀而寂寞的员工得到了更公平的对待 ， 通付盾可以大力引入新鲜血液 ， 推动人才升级 。 按计划 ， 通付盾将进一步升级已有的薪酬体系和组织文化体系 。 随着国内防疫阻击战的全面胜利 ， 做好准备的通付盾也将全力以赴 ， 高速奔跑 。 
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在路上 ， 重新定义自己！变革还在路上 ， 中小科技企业要在变中求生、变中求胜 。 面对危机 ， 通付盾用持续不断的变革行动重新定义了自己 ， 为中小科技企业组织升级提供了实践案例 。 “一个人走得快 ， 一群人走得远”——通付盾坚信 ， 建设组织、发展人才、长期共赢是实现企业“成为世界领先的新兴数字化技术服务商”美好愿景的康庄正道 。 “做事的人 ， 不是在解决一个个想象中的问题 ， 而是回应一个个真实世界的挑战 。 做事的人 ， 不是置身事外、指点江山 ， 而是躬身入局 ， 把自己放进去 ， 把自己变成解决问题的关键变量 。 ……一个人的梦想只是梦想 ， 一群人的梦想就能成真 。 ——罗振宇 ， 2019-2020《时间的朋友》“感谢通付盾的数字战士 ， 危机中 ， 共同战斗
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