第三点 ， 已经付了报酬 ， 按劳获得了待遇 ， “英雄”不应作为额外索取的名义 。
在职业化的公司中 ， 按任职资格与绩效评价 ， 付了报酬 ， 已经偿还了管理者对职业化管理的贡献 ， 个人应不再索要额外的“英雄”名义的报酬 。 为此 ， 职业化管理者是该奉献时就奉献 ， 而不是等待什么机会 。
我们的价值评价体系也要学会平平静静 。 如果我们的价值评价体系 ， 只习惯热闹 ， 那我们就会导致高层管理者的“行为英雄化” 。
实现无为而治 ， 不仅是管理者实现“从心所欲不逾矩”的长期修炼 ， 更重要的是我们的价值评价体系的正确导向 ， 如果我们的价值评价体系的导向是不正确的 ， 就会引发行为英雄化 。 行为英雄化不仅仅是破坏了公司的流程 ， 严重的还会导致公司最终分裂 。
在这个问题上我认为高级干部的价值评价体系导向比个人修炼更重要 。 个人修炼当然也重要 ， 但小草再怎么浇水也长不成大树 ， 如果价值评价体系不正确的话 ， 那我们的导向体系就错了 ， 我们公司就永远发展不起来 。
我们将逐步引入西方公司职业化的待遇体系 ， 如工资、奖金、期权、期股…… ， 都是回到让职业管理者默默无闻、踏踏实实地工作上去 。 我们实现了这些 ， 高层更不应成为英雄 。
这就是无为而治的基础 。
附：《无为而治》（文/殷志峰）
一次偶然看见一句话：“没有英雄的民族是幸福的 。 ”
我很吃惊 ， 因为我们历来生活在一个歌颂英雄、呼唤英雄的意识形态中 。 然而我细细品来 ， 又觉意味深长：纵观历史 ， 往往是因为矛盾已积累、恶化到了“不能不解决的地步了” ， 英雄出现 ， 拨乱反正 ， 气贯长虹 。 所谓时势造英雄 ， 原来如此 。
丘吉尔、甘地、曼德拉 ， 这些伟大的人物 ， 无不和时代的苦难紧密相连 ， 而在他们之前呢？其实矛盾早已酝酿了很久了 ， 危机不是一天诞生的 。 一个拥有众多民族英雄的民族 ， 必定是一个历史上屡遭外族欺凌的民族 。 而现在被公认为人类文明楷模的中欧瑞士、比利时、北欧瑞典、挪威等国家 ， 已久无英雄之说 ， 因为他们基于全民族的智慧已使各类重大矛盾在萌芽时就被清除了 。
在我国有一个关于古代神医扁鹊的故事 。
说扁鹊有兄弟三人：
大哥医术最高 ， 当疾病尚表现在皮肤气色上时 ， 他就已经观察出 ， 并简单地给病人服几剂药就好了 ， 但大家以为他只能治小病 ， 故名声不出乡里；
二哥医术差一级 ， 要等疾病已进入到病人的肌骨了 ， 才识别出并治好 ， 但名声反而到了州郡；
三弟扁鹊 ， 医术最低 ， 非要等到疾病已进入腑脏 ， 病人已行将就木了 ， 才知道去医 ， 大动干戈 ， 将之救活 ， 结果反被尊为神医 ， 举世闻名 。
联想到我们的企业管理者 ， 那些整天快速响应 ， 四处忙碌的 ， 看似热闹 ， 其实很可能是他的周边工作环境在思路上、方法上有问题 ， 或是前任的工作积累了很多问题 ， 基础太差 。 结果大量的时间、精力花费在“中断→保护现场→紧急处理→恢复环境”上 ， 有时“中断处理”有好几层递归 。 这样员工相当部分的资源消耗在调度环节 ， 工作绩效肯定要打折扣 。
而优秀经理人（及经理人团队）治理下的公司、部门 ， 一切都有条不紊地在运作 ， 员工甚至不大感觉到管理的存在 ， 而团队绩效却很突出 ， 因为管理的最高境界就是无为而治！
文：任正非（华为创始人）
来源：心声社区（HWxinsheng）
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